При сокращении с какой периодичность вручать предложение о вакансиях

При сокращении с какой периодичность вручать предложение о вакансиях

Уведомление с предложением должности


На законодательном уровне установлено, что процедура сокращения штата начинается с издания приказа руководителем организации об утверждении нового штатного расписания. После этого директор организации должен созвать специальную комиссию, основной задачей которой является выявление категории граждан, имеющих преимущественное право на оставление на рабочем месте. Далее руководитель организации обязан уведомить сотрудников, попадающих под сокращение, о предстоящем расторжении договора трудоустройства. Для этого в письменной форме составляется специальное уведомление.

Оно может быть представлено на листе А4, как в печатном, так и рукописном варианте.

Данный документ предоставляется работнику на ознакомление под подпись. Если гражданин отказывается подписывать уведомление, то руководитель в присутствии нескольких свидетелей (2 человека минимум) должен составить акт об отказе. обязывает работодателя одновременно с уведомлением о сокращении направить работнику еще один документ, в котором будет представлен полный перечень должностей, подходящих для перевода работника.
обязывает работодателя одновременно с уведомлением о сокращении направить работнику еще один документ, в котором будет представлен полный перечень должностей, подходящих для перевода работника.

Данная информация может быть представлена на отдельном документе или внесена в уведомление о прекращении сотрудничества. Важно! Если на данный момент вакансий нет, то уведомление идет без вакансий, но если по новому расписанию вакансия появляется, то ее обязаны предложить.

Этот процесс может быть произведен в любое время. Данное уведомление не имеет унифицированного образца, поэтому работодатель может составлять его в свободной форме или с использованием единого бланка, разработанного на предприятии. В документе обязательно должна содержаться информация:

  1. о наименовании документа – «Уведомление о наличии вакансий», а также дате его составления и присвоенном при регистрации номере;
  2. о дате перевода на другую вакансию в случае согласия сотрудника, которое должно быть зафиксировано в письменной форме. Если работник отказался от перевода, что также фиксируется письменно, то проводится процедура увольнения.
  3. о точном наименовании организации;
  4. о сокращении должности (указывается дата составления и номер ранее отправленного оповещения об увольнении), а также о наличии в организации (на конкретную дату) должности, которая бы полностью подошла сотруднику, в соответствии с его уровнем здоровья и имеющейся квалификацией. После данного пункта в уведомлении в виде таблицы должен быть представлен полный перечень имеющихся должностей, с точным указанием: размера оклада, возможных надбавок, рабочего режима и уровня квалификации;
  5. о должности, структурном подразделении и ФИО сотрудника, которому направляется уведомление;

В конце документа обязательно должна быть указана должность руководителя организации и стоять его подпись.

Образец уведомления о сокращении должности Уведомление составляется сразу в двух экземплярах. Один передается работнику, а второй, с поставленной подписью и датой ознакомления сотрудника, остается у работодателя.

Важно знать! Работодатель обязан предложить сотрудники все имеющиеся в организации должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием, в том числе и на полставки.

Если это будет не сделано, то сотрудник сможет в судебном порядке обжаловать увольнение.

Форма уведомления и порядок ознакомления

Уведомление о разрыве трудовых отношений по причине сокращения численности сотрудников либо штата составляется в свободной. письменной форме. Если есть фирменный бланк, тогда следует использовать его.

Состоит документ из таких частей:

  1. наименование. Документ должен иметь номер, а также дату составления;
  2. шапка. Приводится полное название организации. Указывается, кому адресуется документ;
  3. основная часть. В ней приводится информация о предлагаемых должностях;
  4. заключение. Ставится дата, личная подпись руководителя с расшифровкой.
  5. обращение. Пример написания «Уважаемый, Александр Петрович!»;

Вакантные подходящие должности в оповещении можно привести списком либо отразить в виде таблицы. Последний вариант более удобен для ознакомления, подходит, если свободных рабочих мест немало.

Уведомление о сокращении и предложении вакантных мест можно объединить в одном документе. Это будет более удобно для работодателя. Также к уведомлению прилагаются должностные инструкции, к каждой из предложенных вакансий.

Тогда сотрудник сможет ознакомиться в полной мере с предлагаемым рабочим местом. Составляется уведомление в двух экземплярах: один из них дается сотруднику, а второй остается у руководителя.

Ознакомление с имеющимися на предприятии должностями проводится индивидуально с каждым сотрудником, который подлежит сокращению.

Работник должен подтвердить факт получения информации путем постановки личной подписи и даты. Человеку дается время на принятие решения. Также сотрудник может сразу дать согласие либо отказаться от предложенных вакансий.

Если работник примет решение о переводе на другую должность либо об увольнении, тогда нужно, чтобы он . Также допустимо поставить соответствующую отметку на врученном уведомлении. Устные предложения освободившихся должностей являются незаконными.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону: +7 (499) 288-73-46; 8 (800) 600-36-19 Это быстро и бесплатно!

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону: +7 (499) 288-73-46; 8 (800) 600-36-19 Это быстро и бесплатно!

Когда вручается предложение?

Ознакомить сотрудников о сокращении штата работодатель должен как минимум за два

месяца до предстоящего увольнения.

Закон не устанавливает временных рамок для предложения вакантных должностей. Работодатель вправе сделать это в любое время со дня издания приказа. Если в течение двух месяцев появились новые вакантные должности, он может предлагать их для замещения.В случае если на момент вручения предложения сотрудник находится в отпуске либо «на больничном», работодатель вправе выслать список предлагаемых вакансий по почте или курьерской службой.

Законодательство не обязует его ознакомлять сотрудника с вакансиями под подпись. Но на случай спора лучше иметь подтверждающие отправку предложения документы.Дорогие читатели, информация в статье могла устареть.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  1. Москва: +7 (499) 110-86-72.
  2. Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  3. Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Или задайте вопрос юристу на сайте.

Это быстро и бесплатно!Автор статьиЮрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей.Задать вопрос (Пока оценок нет)

Загрузка.ПОДЕЛИТЬСЯ Facebook Twitter

  1. tweet

Критерии

Вакансия должна соответствовать определенным критериям.

Список особенностей предлагаемых должностей:

  1. работник подходит по состоянию здоровья;
  2. рабочее место находится там же, где и предыдущее;
  3. вакантная или временно занятая. Дополнительные трудовые взаимоотношения расторгаются при согласии какого либо лица занять должность. Часто к временно занятым должностям относятся совместительские;
  4. квалификация сотрудника является подходящей и подтверждена сертификатом или дипломом. Само понятие квалифицированности установлено в 195.1 статье, то есть сотрудник должен обладать всеми требуемыми навыками и опытом.

Должности сокращаемому предоставляются все, даже с понижением оплаты и ранга.

Если имеется несколько сотрудников с одинаковой квалификацией и без преимущественного права, то должность предлагается сразу всем. Важно! Ряд льготных категорий вообще не могут быть сокращены.

В таком случае их перевод должен осуществляться строго с их согласия и на равноценную должность.

Фактически сам порядок предложения сотрудникам выглядит так:

  1. далее идет распределение мест между работниками с преимущественным правом;
  2. при наличии согласия льготных категорий им предоставляются другие рабочие места;
  3. далее идут все остальные работники в зависимости от квалификации и опыта работы.
  4. вводится распоряжение по сокращаемым должностям;

Здесь работодатель должен сразу установить правильный порядок, который не будет нарушать права любой категории и каждого лица в отдельности. Только правильно проведенная процедура считается законной и не подлежит обжалованию. При процедуре штатного сокращения идет составление нового расписания, которое предоставит должности всем льготным категориям, а также возможность перевода лиц с преимущественным правом.

Сама процедура является стандартной.

Важным моментом является документационное оформление каждого процесса. Распределение вакансий идет в соответствии с преимуществом сотрудников по трудовому праву. Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

Способ предложения

Законодательство не определяет форму для предложения вакансии.

Соответственно составляется в произвольной форме. Документ должен содержать определенные положения:

  1. основание, на котором работнику предлагается вакансия, т. е. реквизиты приказа о сокращении штата;
  2. дату составления уведомления;
  3. сведения об организации (адрес, реквизиты и т. п.);
  4. сведения о вакансии (вакансиях);
  5. предложение согласиться на какую-либо из предлагаемых должностей либо отказ от них.

Уведомление сотруднику направляют сразу после того, как принято решение о сокращении должности. Обычно оно содержит ссылку на приказ о сокращении штата, где говорится, с какой даты занимаемая в настоящий момент работником позиция будет упразднена (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать ).

После этого следует перечень имеющихся вакансий. Далее работодатель пишет, что на основании факта сокращения сотруднику предлагается занять одну из них.

Обязательно нужно указать, что если до момента расторжения трудового договора с сотрудником на предприятии появятся другие свободные должности, работнику об этом сообщат отдельно. В случае, если сотрудник отказался от всех позиций, но через некоторое время в организации появилось место, куда его можно принять, работодатель составляет новое аналогичное уведомление. Таким образом, уведомление с предложением занять новую вакантную должность может приходить неоднократно.

Как осуществляется предложение вакансий при сокращении?

Ответ на вопрос: В том случае, если работник, подпадающий под сокращение, согласится на предложенную вакансию, следует оформить перевод.

Для этого необходимо: 1. Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать новую должность, размер заработной платы и иные условия, которые подверглись изменениям. 2. Издать приказ о переводе. 3. Внести запись о переводе в трудовую книжку и личную карточку работника. Отметим, что до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе в любое время отказаться от перевода.
Отметим, что до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе в любое время отказаться от перевода.

Если сотрудник сначала согласился на перевод, но отказывается от подписания дополнительного соглашения, попросите работника написать письменный отказ от перевода. Это позволит вам предлагать имеющуюся вакансию другим работникам. В том случае, если перевод фактически не состоялся, работодатель в течение всего периода предупреждения об увольнении должен предлагать работнику вновь появляющиеся вакансии, подходящие работнику, а также нижестоящие должности (ч.2 ст.81 ТК РФ).

Трудовой договор с работником может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Для досрочного расторжения трудового договора необходимо согласие работника и работодателя. То есть работодатель вправе предложить работнику досрочное увольнение с выплатой дополнительной компенсации, а сотрудник вправе согласиться на досрочное увольнение или отказаться от него. Иными словами, досрочное расторжение трудового договора это право, а не обязанность для работодателя.

Поэтому, если работодатель не заинтересован в досрочном увольнении работника, он вправе не расторгать трудовой договор с работником до истечения срока предупреждения об увольнении. При досрочном расторжении трудового договора (до истечения срока предупреждения об увольнении) работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

В том случае, если трудовой договор расторгается за 45 дней до истечения срока предупреждения об увольнении, работодатель должен выплатить работнику компенсацию в следующем размере: средний дневной заработок х 45 календарных дней. Средний дневной заработок рассчитывается по правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация 1. Утрачивает ли сотрудник право на увольнение по сокращению?

После получения уведомления о сокращении сотрудник дал согласие на перевод на другую должность, а спустя время передумал Нет, не утрачивает, но только при соблюдении двух условий:

  1. соглашение о переводе не было документально оформлено;
  2. работодатель по-прежнему намерен провести сокращение.

До момента подписания дополнительного соглашения о переводе сотрудник вправе отозвать свое согласие на него в любое время, поскольку ограничения на отзыв в данном случае не устанавливает. Увольнение по сокращению – право, а не обязанность работодателя, в этой связи право требовать увольнения после отзыва согласия на перевод именно по сокращению у сотрудника не возникает, если работодатель изменил свои намерения и не собирается сокращать должность или штатную единицу, занятую сотрудником (, ТК РФ). В таком случае уволиться из организации сотрудник сможет только по (по соглашению сторон, собственному желанию и т.

п.). Если же работодатель не утратил намерения провести сокращение, то в случае отказа сотрудника от перевода процедура сокращения продолжается в .

Если же соглашение о переводе было оформлено документально (путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору), то сотрудник отзывать свое согласие на перевод не вправе. Условие заключенного соглашения обязательно для исполнения обеими сторонами ().

Если впоследствии сотрудник отказывается от перевода на другую должность, то он вправе расторгнуть действующий трудовой договор в общем порядке – оформить увольнение по собственному желанию либо по соглашению сторон (п. , ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Из ответа «» Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Ситуация 2.

Может ли работодатель отказать в просьбе сотрудника уволить его до истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении? Да, может. Увольнение сотрудника до окончания о предстоящем сокращении является правом, а не обязанностью работодателя (). Поэтому работодатель может отказать сотруднику в досрочном увольнении при сокращении штата.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см. . Следует отметить, что до истечения срока предупреждения о сокращении штата сотрудник может уволиться по , подав соответствующее заявление. Однако при этом сотрудник теряет право на , положенные при сокращении.

Подробнее об этом см. . Из ответа «» Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Ситуация 3.

Как оформить увольнение при сокращении численности или штата?

Алгоритм сокращения Увольняя сотрудника по сокращению численности или штата, важно полностью соблюдать установленную законом процедуру (ст.

и ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ().

Процедуру сокращения в организации проводят в следующем порядке.

Необходимо:

  1. тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности ();
  2. сформировать сокращаемых сотрудников (должностей);
  3. (, , ТК РФ);
  4. (, ТК РФ);
  5. сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности ();
  6. (при его наличии в организации) и (, );
  7. (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза ();
  8. издать о сокращении численности или штата и ;
  9. (, ТК РФ).
  10. ;

Сокращение работников у индивидуальных предпринимателей имеет ряд отличий.

См. подробнее . Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (). Если это произойдет, сотрудника как уволенного незаконно. При этом организации придется за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, .

Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, .

Новое штатное расписание Проект нового штатного расписания следует разработать одновременно с приказом о сокращении на самом . При этом вводить новую редакцию штатки в действие нужно будет по мере фактического сокращения сотрудников.

В общем случае штатного расписания вводят в действие на следующий день после того, как пройдет основное сокращение.

До момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками сохраняется место работы и занимаемые ими должности должны быть предусмотрены в штатном расписании. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определения Московского городского суда и .

При этом возможны ситуации, когда:

  1. сотрудники увольняются досрочно . В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности или должностей таких сотрудников при желании можно внести со следующего дня после их увольнения, но не позднее общей даты сокращения, запланированной по приказу;
  2. сотрудники увольняются позднее, чем было запланировано, например если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников нужно будет .

Преимущественное право на продолжение работы После утверждения приказа необходимо составить сокращаемых сотрудников.

Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе ().

По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с и (). При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

  1. семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;
  1. сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  2. сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  3. инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  4. Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
  5. сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  6. сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
  7. сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
  8. сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

Об этом сказано в статьи 179 Трудового кодекса РФ, статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г.

№ 1244-1, статьи 2 Закона от 10 января 2002 г.

№ 2-ФЗ, статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г.

№ 76-ФЗ, статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1. В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (, ТК РФ). Уведомление о сокращении Срок уведомления Всем сокращаемым сотрудникам необходимо о предстоящем сокращении.

По общему правилу сделать это нужно до предполагаемой даты увольнения. В исключительных случаях действуют сокращенные сроки предупреждения:

  1. если сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут устанавливать срок предупреждения . Например, всего две недели по аналогии с уведомлением службы занятости.
  2. если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев. Уведомьте о сокращении не менее чем за три календарных дня ();
  3. если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения ();

Форма уведомления Каждому работнику необходимо вручить под подпись независимо от об увольнении.

При возникновении спорной ситуации о правомерности сокращения роспись сотрудника подтвердит как сам факт уведомления, так и дату извещения.

Такой порядок предусмотрен в статьи 180 Трудового кодекса РФ. Совет: сокращаемых сотрудников, которые отсутствуют на работе, например, находятся в отпуске или болеют, или с использованием курьерской службы.

Это поможет не затягивать процедуру сокращения. Ждать выхода отсутствующих сотрудников на работу для уведомления не обязательно. Предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т.

п.) увольнение будет проведено в первый рабочий день после окончания отпуска или болезни.

Если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то зачитайте текст уведомления сотруднику вслух и составьте об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей.

Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке. В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное на досрочное увольнение.

Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить .

Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложение вакансий Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе .

Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство . Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья.

Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Такие требования содержит статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса РФ. Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в . Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»).

Либо оно может быть оформлено в виде отдельного . Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с , а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (, ТК РФ).

Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, , ). Извещение профсоюза Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если намечается , то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение . Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

Уведомление службы занятости О сокращении численности или штата работодатель должен уведомить службу занятости в .

Организации направляют уведомление:

  1. за три месяца, если намечается .
  2. за два месяца до мероприятия по общему правилу;

Индивидуальные предприниматели направляют . Такие правила следуют из статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1. Внимание: за неуведомление службы занятости или уведомление с нарушением срока организацию и ее должностное лицо, например, руководителя, ().

Гарантии сокращаемым При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику в общем случае положено:

  1. сохранить , но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
  2. выплатить в размере среднего месячного заработка;

Такой порядок предусмотрен в статьи 178 Трудового кодекса РФ. Внимание: индивидуальные предприниматели обязаны выплачивать выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства, только если соответствующие (). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения.

Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.

Об этом сказано в статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении.

В двухнедельный срок входят и нерабочие дни. Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

На это указывают и суды. См., например, . Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда , ).

Дополнительные гарантии в части сохранения среднего заработка на период трудоустройства действуют в отношении . Кроме того, расширенный перечень гарантий сокращаемым может быть установлен в отраслевых соглашениях.

Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (). О необходимости применять такие соглашения см. . Подробнее о расчете среднего заработка см.

. Оформление увольнения в связи с сокращением Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.

Сначала издайте приказ об увольнении по унифицированной (), утвержденной , или по . Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку ( Инструкции, утвержденной , Правил, утвержденных , ). Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Ситуация 4.

Как определить оплачиваемый период для расчета выходного пособия, дополнительной компенсации в размере среднего заработка, а также среднего месячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства сотруднику, досрочно увольняемому в связи с сокращением штата?

Трудовой договор с сотрудником при сокращении численности или штата можно расторгнуть досрочно, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения об увольнении (). Для такого досрочного расторжения трудового договора получите письменное сотрудника.

Период, за который сотруднику положена дополнительная компенсация, – со следующего после фактического увольнения дня по день предполагаемого увольнения. При таком досрочном расторжении трудового договора сотрудник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и на период трудоустройства.

При этом второй и третий периоды трудоустройства следует отсчитывать именно с момента фактического увольнения, а не изначально запланированной даты сокращения. Такие правила установлены статьями , Трудового кодекса РФ. Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 09.09.2016 С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова, эксперт Системы Кадры

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Продавец магазина попал под штатное сокращение.

В уведомлении, которое ему вручили, наниматель предложил выбрать одну из двух вакансий (кассир, курьер). Может ли он подождать какое-то время, не отвечать сразу, либо эти вакансии могут занять и ему больше ничего предлагать не будут?Закон не обязывает сразу, при получении уведомления, давать ответ.

Т. е. работник, попавший под сокращение, вправе подождать до даты увольнения (но не позже) и тогда согласиться с предложением нанимателя либо отказаться от него. Как принято, если к этому моменту предложенную вакансию займут, наниматель направит ему другое оповещение.Но следует учесть также еще один момент. Наниматель вправе указывать в уведомлении конкретный срок для ответа.

Поэтому если таковой имеется, соответственно, работник должен его соблюсти и ответить нанимателю в пределах данного срока, никак не позже.В общем случае увольняемому могут предлагать свободные вакансии не только в уведомлении о грядущем сокращении, но и после этого.

В частности, по мере образования новых вакансий до момента его увольнения. И даже в последний день увольнения. Поделитесь статьей

(нет голосов, будьте первым)

Загрузка.

Рекомендуем похожие статьиЗапишитесь в онлайн-школу Бухгалтерия для чайников29 авторских уроковПоле не заполненоПолучить сейчас!

Более 45 000 подписчиковНаши книги © 2019 – Налоги и бухгалтерияКопирование материалов сайта запрещено.

Все материалы, любая текстовая информация, графическая или видео, а так же структура сайта и оформление страниц, защищены российским и международным законодательством. Присоединяйтесь к нашим сообществам в социальных сетях^ Adblockdetector

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2019 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб. р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

Уведомление о сокращении работника: образец 2019 года

Как было сказано выше, один из основных этапов сокращения численности — это уведомление о сокращении должности. Образец не утвержден в законодательных актах, поэтому работодатели могут делать его в свободной форме.

Обязательна к включению в уведомление следующая информация:

  1. Дата увольнения, ее нужно указать точно.
  2. ФИО и должность работника, которому адресовано уведомление о предстоящем сокращении.

В остальном при составлении уведомления придерживаются правил оформления служебных документов.

Стандартное уведомление о сокращении работника будет содержать следующие реквизиты:

  1. Наименование организации, составившей документ. Как правило, уведомление печатается на фирменном бланке предприятия, где в угловом штампе указаны все реквизиты.
  2. В специальном журнале, либо на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник указывает дату получения и ставит свою подпись.
  3. Дата и номер документа.
  4. Обращение к адресату. Документ должен начинаться со слов: уведомляем, извещаем, информируем вас и т.д.
  5. Подпись руководителя или другого уполномоченного лица.

Уведомление о планируемом сокращении

Работодатель должен разработать и утвердить новое штатное расписание, соответствующее коммерческой деятельности. В бюджетных организациях штатные расписания предоставляются вышестоящим органом, производящим финансирование. После принятия решения о сокращении штата на предприятии издается приказ.

Создается комиссия, определяющая документооборот, порядок уведомления и увольнения работников.

Особенности получения уведомления:

  1. Одновременно работнику предоставляются варианты имеющихся в штате вакантных должностей, соответствующие квалификации лица. Предложение вакансий является обязательным условием сокращения ().
  2. При отказе от подписи лицами из состава комиссии составляется соответствующий акт.
  3. Документ о планируемом сокращении представляется в письменной форме. Уведомление должно быть подписано сотрудником, свидетельствующим об ознакомлении с сокращением.

Работнику должны быть предложены все имеющиеся на предприятии вакансии в соответствии с новым штатным расписанием. Предприятия, имеющие обособленные подразделения в другой местности, не могут предлагать свободные места с переездом.

Предлагаются также частично свободные должности. Читайте также статью ⇒ Пример о предложении вакансии Должность работника П. предприятия ООО «Крокус» была сокращена.

Работника уведомили о сокращении за 2 месяца до увольнения. Предложений вакансий не последовало в связи с их отсутствием. После увольнения работник узнал о наличии на момент расторжения договора вакансии 0,5 ставки.

Работник опротестовал увольнение через судебный орган, получив возможность занятия части ставки, являющейся вакантной.

Структура бланка предложения

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику. Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная. Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях. Письменная форма предпочтительнее.

  1. Справа указывается фамилия, имя и отчество сотрудника, его должность и структурное подразделение, в котором он работает.
  2. Подпись руководителя с расшифровкой подписи.
  3. Указывается необходимость подписать бланк предложения и поставить дату уведомления на одном из экземпляров.
  4. Указывается номер и дата приказа, согласно которому производится сокращение данного сотрудника и предложение занять одну из указанных вакансий.
  5. Посередине указывается цель уведомления — «Предложение новой должности».
  6. В самой верхней части бланка указывается полное наименование предприятия, город, в котором производится сокращение. Далее следует дата.
  7. Предлагается занять любую из должностей (если их несколько) и указывается срок, до которого сотруднику необходимо сообщить о своём решении.
  8. В виде таблицы оформляются свободные рабочие места с указанием должностных обязанностей, режима работы, условий оплаты труда на данной должности — оклад, доплаты, надбавки. Здесь же можно указать какие-либо иные условия.

Написание заявления и порядок перевода на другую должность

2 ст.

73 ТК РФ указывает на то, что Работодатель имеет право по своей инициативе изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца. Увольнение по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

На работе сокращение: права работника

Внимание Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ): •семейным при наличии двух и более иждивенцев; •лицам, в семье которых нет работающих членов семьи; •работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание; •инвалидам ВОВ и боевых действий; •работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя; •другие категории работников в соответствии с коллективным договором.

У таких работников следует запросить подтверждающие документы.