Можно считать заключенным трудовое соглашение если работодатель проставил визу согласовано

Можно считать заключенным трудовое соглашение если работодатель проставил визу согласовано

При подготовке данной части статьи использовались материалы выступления управляющего партнера юридической фирмы BLS Е. Кожемякиной на форуме «Кадровое дело – 2016».

Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Федеральный закон от 29.12.2006 № 244-ФЗ

«О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации»

.

Журнал . Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе. Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Правовой статус иностранца и получение разрешения на работу


На территории РФ могут находиться следующие категории иностранных граждан ():

  1. временно пребывающие;
  2. временно проживающие;
  3. постоянно проживающие.

Временно пребывающие иностранные граждане могут находиться на территории РФ на основании визы или без нее, если безвизовый режим предусмотрен международным соглашением между Россией и страной, гражданином которой является иностранец. Получив разрешение на временное проживание, иностранный гражданин может в течение трех лет находиться на территории РФ, а также работать.

В случае если иностранный гражданин проживет на территории РФ один год, он может подать заявление о выдаче вида жительства — оно выдается сроком на пять лет и может продлеваться неограниченное количество раз. Этот документ позволяет иностранцу свободно находиться на территории РФ и работать. Порядок оформления разрешительной документации зависит от категории иностранного гражданина:

Оформление трудовых отношений с иностранцами

Вы здесь Опубликовано 2012-06-09 15:39 пользователем Valeratal «Кадровик.

ру», 2010, N 10 ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С ИНОСТРАНЦАМИ При заключении трудового договора с иностранными гражданами у работодателей возникает множество вопросов. Когда оформлять договор — до получения разрешения на работу или после? Должен ли он быть срочным или заключенным на неопределенный срок?

В какой валюте установить заработную плату? Ответы диктуются законодательством, и отходить от этих требований достаточно рискованно: штрафные санкции за нарушение миграционного законодательства составляют от 250 тыс. до 800 тыс. руб. Заключение трудового договора до получения разрешения на работу Если вы планируете долгосрочные отношения с иностранцем и готовы оформить для него разрешение на работу, рекомендуем заключить трудовой договор до того, как он обратится в Федеральную миграционную службу.

В соответствии с п. 2 ч. 1.1 ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ

«О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

(далее — Закон N 115-ФЗ) разрешение на работу выдается на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), но не более чем на один год с даты въезда в Российскую Федерацию. Таким образом, если сначала заключить трудовой договор и только после этого получить разрешение на работу для иностранного гражданина, можно значительно сэкономить время работников организации, занимающихся подобными вопросами, а следовательно, и финансовые средства.

Также это удобно, если вы не в первый раз вступаете в трудовые отношения с конкретным работником, уверены в нем и не хотели бы проходить одну и ту же процедуру дважды. Трудовой договор должен соответствовать требованиям ст.

57 Трудового кодекса Российской Федерации, т.

е. в нем следует соблюсти все обязательные условия.

Одним из них является дата начала трудовых отношений. И хотя законодательством установлены четкие и краткие сроки выдачи разрешений на работу, не рекомендуем рассчитывать ее строго с момента подачи документов в ФМС: велика вероятность того, что разрешение в этот срок получить не удастся. Поэтому дату начала трудовых отношений лучше указать «с запасом» — на пять — семь дней позже предполагаемой даты выдачи разрешения.

Также необходимо отразить в договоре тот факт, что трудовые отношения с работником начнутся только в случае получения разрешения. Вот примерная формулировка: «Настоящий трудовой договор вступает в силу 10 октября 2010 г.

и заключается на срок _____. Обязательным условием вступления трудового договора в силу является получение разрешения на работу на Муртазина К. Е. В случае отсутствия разрешения на работу на Муртазина К. Е., оформленного в соответствии с требованиями законодательства, настоящий трудовой договор аннулируется».

Важно: работодатель обязан уведомить о трудовом договоре налоговый орган в десятидневный срок (п.

4 ч. 8 ст. 18 Закона N 115-ФЗ), ФМС и органы занятости — в течение трех рабочих дней с даты его заключения (ч. 9 ст. 13.1 Закона N 115-ФЗ). Это надо сделать не тогда, когда сотрудник по согласию с ФМС приступил к работе, а сразу после заключения трудового договора независимо от того, получено ли разрешение.

Заключение трудового договора после получения разрешения на работу Как быть, если вы не готовы оформить разрешение на работу для иностранного гражданина, прибывшего в РФ, в порядке, не требующем получения визы, или если вы привлекаете к труду иностранцев, которым для въезда в страну виза необходима? В таком случае трудовой договор заключается при наличии законным образом оформленного разрешения на работу и разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Сотрудник приступит к трудовой деятельности в срок, определенный сторонами, а учитывать в договоре дополнительные условия и обязательства не понадобится.

Такое оформление трудовых отношений позволит в течение первых 90 суток проверить соответствие иностранного работника занимаемой должности, если он прибыл в РФ в безвизовом порядке.

Сначала ему будет выдано разрешение на работу на 90 суток, и только после заключения трудового договора этот срок может быть увеличен. Если сотрудник не пройдет испытание в 90-дневный срок, работодатель может не оформлять разрешение на работу в дальнейшем и прекратить трудовые отношения с ним. Срочность трудовых отношений Составляя трудовой договор с иностранцем, необходимо учитывать требования не только миграционного, но и трудового, налогового и валютного законодательства РФ.
Срочность трудовых отношений Составляя трудовой договор с иностранцем, необходимо учитывать требования не только миграционного, но и трудового, налогового и валютного законодательства РФ.

Миграционная служба требует заключать срочные трудовые договоры на период действия разрешения на работу, аргументируя это невозможностью осуществлять без него трудовую деятельность.

Но срочность трудового договора определяется ст. 59 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей срочный трудовой договор заключается в следующих случаях: — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; — на период выполнения временных (до двух месяцев) работ; — для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); — с лицами, направляемыми на работу за границу; — для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; — с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; — с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; — для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; — в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; — с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; — с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; — в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Разрешение на работу или разрешение на привлечение и использование иностранных работников не является основанием для заключения трудового договора на определенный срок.

Более того, в случае незаконного заключения срочного трудового договора к работодателю — юридическому лицу могут быть применены следующие санкции: штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст.

5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях). Если работник был уволен в связи с истечением незаконно установленного срока действия трудового договора, он может быть восстановлен по решению суда с выплатой среднего заработка за весь период с даты увольнения до даты восстановления.

Таким образом, если нет законных оснований для заключения трудового договора на определенный срок, указанных в ст. 59 ТК РФ, отношения оформляются на неопределенный срок. Когда срок действия разрешения на работу истекает, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, расторгается в соответствии с п.

9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — в связи с истечением срока действия специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Точка зрения. Екатерина Рощупкина, эксперт Национального союза кадровиков Не соглашусь с категоричностью утверждения, что с иностранными работниками нельзя заключать срочный трудовой договор, поскольку нет соответствующих оснований. Основание есть, и оно определено п.

2 ч. 1.1 ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ

«О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

, согласно которому разрешение на работу выдается на срок действия заключенного трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), но не более чем на один год с даты въезда в Российскую Федерацию. И данное основание перечислено среди прочих в ст. 59 ТК РФ, определяющей причины срочности трудовых отношений: срочный трудовой договор заключается в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Кроме того, по истечении срока действия разрешения на работу увольнение производится на основании п.

9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — в связи с истечением срока действия специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Так, если мы имеем право делать отсыл при расторжении трудовых отношений на иные федеральные законы, почему бы при определении срочности трудовых отношений не сослаться на тот же федеральный закон, который и определяет исключительную срочность трудовых отношений? Тем более точную дату окончания трудовых отношений мы можем установить: год с даты въезда в Российскую Федерацию.

Ко всему прочему по общим правилам прекращения срочного трудового договора он расторгается в связи с истечением его срока. Иначе он будет считаться заключенным на неопределенный срок, а это недопустимо, так как иностранный работник в период, когда срок разрешения на работу истек (а новое разрешение, допустим, еще не оформлено), не имеет права осуществлять трудовую деятельность на территории РФ.

Учитывая все вышесказанное, на мой взгляд, с иностранным работником безбоязненно можно заключать срочные трудовые договоры на срок действия разрешения, поскольку есть основание, указанное в ст. 59 ТК РФ. Выплата заработной платы: валюта и условия В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является вознаграждение.

Некоторые работодатели устанавливают для зарубежных сотрудников заработную плату в иностранной валюте, особенно в том случае, если для въезда этих работников в РФ потребовалась виза. В ст. 11 ТК РФ указано, что нормы Кодекса распространяются, в частности, на отношения с иностранными сотрудниками. Статья 131 ТК РФ устанавливает выплату заработной платы только в рублях.

Неисполнение данной нормы влечет наложение административных штрафов на работодателя. Очевидно, что независимо от пожеланий работника заработная плата устанавливается и выплачивается в рублях.

Это надо знать. Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

).

Статьи 10 и 14 Федерального закона от 10.12.2003 N 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» определяют, что при расчетах с нерезидентом использовать наличные рубли можно только в случаях, прямо предусмотренных данным Федеральным законом.

В соответствии с этими статьями заработная плата иностранному работнику может перечисляться только на расчетный счет или банковскую карту. Тем не менее действие норм трудового законодательства распространяется и на отношения с иностранцами, а в ст. 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается сотруднику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный им счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Таким образом, если работник возражает против перечисления зарплаты на банковскую карту, он имеет право получать ее в кассе организации.

В указанных нормативных актах закреплены два противоположных положения.

Какое из них применять — решать работодателю. Но смягчающее обстоятельство есть: проверки юридических лиц на соответствие требований валютного законодательства проводятся гораздо реже, чем проверки по соблюдению трудового законодательства.

Социальные гарантии Работодатель, привлекающий к трудовой деятельности иностранцев, прибывших в порядке, требующем получения визы, гарантирует им материальное, медицинское и жилищное обеспечение.

Данное требование установлено ч. 5 ст. 16 Закона N 115-ФЗ: приглашающей стороной предоставляются гарантии материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации. Предоставление указанных гарантий иностранным гражданам и лицам без гражданства на период их пребывания в Российской Федерации устанавливается соответствующим Положением, утв.

Предоставление указанных гарантий иностранным гражданам и лицам без гражданства на период их пребывания в Российской Федерации устанавливается соответствующим Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.03.2003 N 167.

Согласно п. 3 Положения гарантией материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации является отражение в трудовом договоре работника следующих условий: а) о предоставлении приглашающей стороной денежных средств для проживания иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации в размере не ниже прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте Российской Федерации, а также денежных средств, необходимых для выезда из Российской Федерации иностранного гражданина по окончании срока его пребывания в Российской Федерации; б) об обеспечении приглашающей стороной иностранного гражданина, прибывающего в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности, заработной платой в размере не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом; в) об обеспечении приглашающей стороной иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации страховым медицинским полисом, оформленным в установленном порядке, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации, или о предоставлении иностранному гражданину при необходимости денежных средств для получения им медицинской помощи; г) о жилищном обеспечении приглашающей стороной иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации в соответствии с социальной нормой площади жилья, установленной органом государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. В случае если приглашающая сторона (в данном случае — работодатель) не обеспечит соблюдение данных требований, впоследствии ФМС может отказать ему в выдаче разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Гражданско-правовой или трудовой договор?

При заключении трудового договора с иностранцем необходимо учитывать, что на него распространяется действие ограничений и гарантий, регламентируемых трудовым законодательством. Сверхурочные работы иностранного сотрудника не могут превышать 120 часов в год, ночная работа оплачивается в повышенном размере, ежегодный оплачиваемый отпуск должен составлять не менее 28 календарных дней, в установленных законом случаях предоставляется дополнительный отпуск и т. д. Это не всегда выгодно работодателю, и здесь решением проблемы может стать гражданско-правовой договор.

Понятие гражданско-правового договора определяется ст. 420 Гражданского кодекса Российской Федерации: это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Его условия определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание конкретного условия предписано законом или иными правовыми актами (ст. 421 ГК РФ). К гражданско-правовым договорам, на основании которых возможно привлечение физических лиц для участия в текущей деятельности организации, относятся: — договор подряда (бытовой, строительный, на выполнение проектных или изыскательских работ, для государственных или муниципальных нужд); — договор возмездного оказания услуг; — договор поручения; — договор комиссии; — агентский договор. При заключении гражданско-правовых договоров сторонам следует согласовать ряд обязательных условий.

В частности, необходимо определить конкретный вид работы или характер услуги, подлежащих выполнению по заданию организации.

Также должны быть предусмотрены точная сумма вознаграждения либо порядок ее расчета, исходя из выполненного объема работы, затраченного времени и т. д. В процессе исполнения договора гражданско-правового характера требуется вести учет объема работ (услуг) и времени их выполнения (оказания). Промежуточный и/или окончательный результат работы (услуги) определяется в двустороннем акте исходя из установленной договором формы учета (перемещенный вес, затраченное время на оказание услуги, реализованное количество товара и т.

п.). Расчеты по указанным договорам производятся на основании результатов, отраженных в двустороннем акте. В таблице приведена сравнительная характеристика трудового и гражданско-правового договоров. Таблица Сравнительная характеристика трудового и гражданско-правового договоров Характеристики Трудовой договор Гражданско-правовой договор Регулируется законодательством Трудовым Гражданско-правовым Отношения сторон Основаны на принципе подчинения одной стороны другой Основаны на принципе равенства Характер работы Сотрудник должен подчиняться определенному режиму, соблюдать установленный распорядок работ и т.

д. Исполнитель самостоятельно организует свой труд, а заказчик не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность Социальное страхование Работодатель в любом случаеобязан оплачивать социальное страхование работника и его труд независимо от конечных результатов Гражданские отношения регулируются иначе, чем трудовые: они не связаны с социальными гарантиями для работника и ограничениями для работодателя. Начисляются не все страховые взносы.

Например,отчисления в Фонд социального страхования не производятся Ответственность за результаты работы Риск по выполнению работы иего срокам берет на себя работодатель.

Сотрудник несет дисциплинарную ответственность Исполнитель берет на себя риск невозможности завершения работы и представления конечного результата Оплата результатов работы Оплата труда соответствует системе, принятой в организации Заказчик оплачивает только конечный результат работы (возможны предоплата или выплата вознаграждения частями), который должен соответствовать условиям договора, и не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя Отношение к организации Работник зачисляется в штат, постоянный состав, трудовой коллектив организации, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и т. д. Исполнитель не зачисляется в штат организации и не обязан подчиняться внутренним локальным нормативным актам, в частности правилам внутреннего трудового распорядка.

Однако в гражданско-правовом договоре могут быть предусмотрены обязательстваподрядчика соблюдать определенные правила, например по охране труда Режим труда, трудовая дисциплина Работник исполняет распоряжения администрации организации, соблюдает дисциплину труда, находитсяв штате организации Подрядчик в штат не включается, выполняет работу чаще всего за свой счет и самостоятельно Оформление отношений Прием на работу оформляетсятрудовой книжкой, приказомо приеме, трудовым договором Отношения оформляются гражданским договором. По результатам работы составляется акт сдачи — приема Срочность отношений Трудовой договор заключается на определенныйсрок только в случаях, установленных законодательством Срок отношений определяетсясторонами Расторжение договора в одностороннем порядке В одностороннем порядке — только со стороны работника, а в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, — со стороны работодателя с соблюдением требований законодательства Возможно в одностороннем порядке как со стороны подрядчика, так и со стороны заказчика На практике в некоторых организациях зачастую путают трудовой договор с гражданско-правовым или целенаправленно пытаются «подменить» один на другой.

Здесь необходимо помнить: если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Также следует помнить о том, что даже при заключении гражданско-правового договора с иностранным работником работодатель обязан уведомить о заключенном договоре и привлечении иностранных работников к труду соответствующие органы: ФМС, налоговый орган, службу занятости, инспекцию по труду (п.

4 ч. 8 ст. 18, ч. 9 ст. 13.1 Закона N 115-ФЗ). С. Шнайдер Москва Подписано в печать 01.10.2010 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Вопрос в рубрику: Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был?

Во время приема на работу на одного из сотрудников был оформлен приказ, сделана запись в трудовую книжку, но трудовой договор заключен не был по вине отдела кадров (из-за частой смены сотрудников). В течение четырех месяцев работы данный сотрудник присутствовал на рабочем месте не постоянно, часто болел и т.

д. Было принято решение об увольнении его за прогулы. Но сам сотрудник возражает против этого, говоря, что без существующего трудового договора организация не имеет права его уволить. Имеем ли мы право уволить его в таком случае?

Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был? Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключаемого ими трудового договора. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.

1 ст. 67 ТК РФ). Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч.

3 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При этом трудовой договор должен быть впоследствии оформлен в письменной форме, однако его неоформление не отменяет факт его заключения (ч.

2 ст. 67 ТК РФ). Следовательно, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе. При этом следует учитывать, что прогул и нахождение работника на больничном листе не равнозначные понятия. Уволить работника за то, что он часто болеет, работодатель не имеет права, так как должен осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (п.

14 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

В случае если дисциплинарный проступок действительно имел место, то возражения работника по тому основанию, что без существующего трудового договора организация не имеет права его уволить, являются несостоятельными и незаконными.

Таким образом, работодатель имеет право уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок, с которым не был оформлен трудовой договор, но которого фактически допустили к работе с ведома работодателя, по соответствующему пункту статьи 81 ТК РФ, скрупулезно соблюдая при этом порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ. Теперь относительно того, что грозит организации, если трудовой договор заключен не был. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда (ст.

353 ТК РФ). К ее полномочиям относится привлечение к административной ответственности виновных за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Таким образом, если федеральная инспекция труда проверит вашу организацию, то однозначно привлечет к административной ответственности. Отсутствие надлежащим образом оформленных трудовых договоров с работниками является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ.

Извлечение из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях 1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. 2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Поясним два понятия, которые встречаются в этой статье. Под аналогичным административным правонарушением следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда.

Дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ). См. пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5

«О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»

(в ред.

от 25.05.2006) // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2005. — № 6.

Начало трудовой деятельности

В тексте составленного трудового договора отдельно должна быть указана и дата начала работы ().

Именно с этой даты работник обязан приступить к исполнению своих должностных обязанностей. Работодатель в свою очередь должен организовать доступ работника к его рабочему месту и возможность выполнять работу.

Дата трудового договора и дата начала работы могут не совпадать.

Например, стороны заключили трудовой договор (подписали его) 1 марта, но в тексте в качестве первого дня выхода на работу указано 2 марта. Трудовым законодательством этот временной разрыв не ограничен. Всё решается по усмотрению сторон.

Поэтому ещё на этапе собеседования важно указать работодателю на время, когда вы сможете приступить к работе.

В этом случае можно заключить трудовой договор сразу после того, как работодатель принял решение о приёме кандидата на работу. Наличие этого договора послужит гарантией, что рабочее место будет сохранено за успешным кандидатом. Начать работать работник сможет в день, о котором ранее договорились стороны, указав его в тексте самого трудового договора.
Начать работать работник сможет в день, о котором ранее договорились стороны, указав его в тексте самого трудового договора.

Как поступить, если работник отказывается подписывать трудовой договор, но при этом фактически работает уже два месяца?

Ответ на вопрос: В соответствии с ч.

2 ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Соответственно, работодатель свою обязанность в данном случае выполнил, предложив подписать трудовой договор. Договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если новичок фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя ( ст.

67 ТК РФ). Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, , , . Оформить и подписать трудовой договор в рассматриваемой ситуации работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе ( ст.

67 ТК РФ). Поэтому работодателю нужно следовать общему алгоритму при приеме сотрудника на работу, а именно: 1. Истребовать документы, предусмотренные . 2. Истребовать согласие на обработку персональных данных ст.

9 Закона от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ. 3. Ознакомить работника с локальными актами ст.

68 ТК РФ. 4. Издать приказ о приеме на работу и ознакомить с ним работника ( ст. 68 ТК РФ). 5. Оформить иные документы: трудовую книжку, личную карточку, пенсионное свидетельство (при необходимости). Уволить работника на том основании, что он не подписывает трудовой договор, нельзя.

ТК РФ не предусматривает такого основания.

Следует выяснить причину, по которой работник отказывается подписать трудовой договор. Для этого попросите работника написать объяснительную записку. В случае отказа зафиксируйте его в акте в присутствии не менее 2-х свидетелей. При этом на работника не возложена обязанность подписывать трудовой договор.
При этом на работника не возложена обязанность подписывать трудовой договор.

Привлечь его к дисциплинарной ответственности за такой отказ нельзя.

В подобных ситуациях необходимо зафиксировать отказ от подписания трудового договора. Никаких способов воздействия на работника в данной ситуации, кроме достижения договоренности, нет.

Если работник откажется подписывать трудовой договор, то он будет продолжать работать без подписанного трудового договора, что затруднит привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей.

О факте отказа работника от подписания трудового договора следует составить отдельный Акт при свидетелях и приложить его к трудовому договору, подписанному со стороны работодателя.

Эти формальности помогут избежать претензий со стороны надзирающих органов. При таком повороте событий имеет смысл рассмотреть возможность увольнения работника.

Самый оптимальный вариант, в данном случае, это увольнение по соглашению сторон.

Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Можно ли допустить сотрудника к работе без оформления трудового договора Трудовые отношения могут возникнуть и без заключения трудового договора. Договор, который не оформили в письменном виде, считают заключенным, если новичок фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя (). Правомерность такого подхода подтверждают и суды.

См., например, , апелляционные определения , . Полномочия по допуску новичков к работе могут быть закреплены в должностных инструкциях, либо в трудовых договорах ответственных сотрудников, или в отдельном локальном акте – приказе работодателя. Специальное документальное оформление фактического допуска новичка к работе Трудовым кодексом РФ не предусмотрено.

Допуск подтвердят приказ о приеме на работу с датой фактического начала работы и выполняемая сотрудником работа, трудовая функция.

В то же время при необходимости работодатель может составить дополнительный документ в произвольной форме о допуске новичка – докладную записку, соглашение, и т. д. Такой предварительный документ необходим, если работодатель планирует установить работнику .

Если условие об испытании предварительно не зафиксировать в документе, то включить его в трудовой договор уже (). в рассматриваемой ситуации работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе ().

Внимание: если новичка к работе допустил неуполномоченный сотрудник организации и работодатель отказывается заключить трудовой договор, то организация обязана оплатить новичку фактически отработанное им время и выполненную им работу ().

При этом сотрудника, который осуществил неправомерный допуск, работодатель может привлечь к и , а контролирующие органы – к (, ТК РФ, ч. и ст. 5.27 КоАП РФ). Из ответа «» Нина Ковязина,заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Журавлева, эксперт Системы Кадры

Отказ от визирования договора

  1. если наемный сотрудник — гражданин, который проходит альтернативную службу.
  2. если сотрудник проходит в фирме стажировку или обучение;
  3. если человек направлен на временную работу службой занятости;
  4. если человек приходит в компанию для решения какой-то определенной задачи, но точные сроки ее решения не известны;
  5. при формировании избирательных комиссий на период соответствующих кампаний и подсчета голосов, а также иных демократических институтов, необходимых на этапах формирования муниципальной или государственной власти посредством выборов;
  6. при оформлении человека на работу в выборном органе власти, который функционирует в рамках установленного законом срока — до следующих выборов;

Также законами РФ допустим сценарий, при котором срочный трудовой договор может подписываться по взаимному соглашению работодателя и наемного сотрудника.

Представлены неподходящие документы

Нельзя заключать трудовые договоры на основании ненадлежаще оформленных документов либо документов, утративших силу на дату заключения договора. Кроме того, недопустимо заключать трудовой договор, если соискатель не представил хотя бы один документ из тех, которые требуются в соответствии с законодательством, например, документ, удостоверяющий личность.

Не подходят и копии необходимых документов. Если кадровик при заключении трудового договора примет подложный документ, то ему, как и владельцу этого документа, грозит ответственность, предусмотренная ч.

3 ст. 327 Уголовного кодекса РФ. С другой стороны, нельзя требовать от лица, поступающего на работу, тех документов, представления которых не требует законодательство.

Так, незаконно отказывать в приеме на работу лицу, не представившему, например, трудовую книжку либо свидетельство о государственном пенсионном страховании.

Трудовой кодекс об оформлении трудовых отношений

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ):

  1. о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы);
  2. о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом (ст.

16 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.К сведению Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.

1 ст. 67 ТК РФ):

  1. другой его экземпляр хранится у работодателя.
  2. один экземпляр трудового договора передается работнику;

Трудовой договор, не составленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).К сведению При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Как видим, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:

  1. либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
  2. либо на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;

В любом случае из нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанность надлежащего оформления трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Статья ТКРФ 303. Заключение трудового договора с работодателем — физическим лицом

Комментарий к статье 303 1.

Физические лица (российские граждане, иностранцы, лица без гражданства) могут выступать в качестве работодателей, заключая с работниками трудовые договоры и вступая с ними в трудовые правоотношения. Нанимать работников физические лица могут в предпринимательских (коммерческих) целях, при осуществлении профессиональной деятельности (частные нотариусы, адвокаты) и в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства (работники нанимаются в качестве няни, воспитателя, секретаря, повара, уборщицы, прачки, садовника, сторожа и т. п. (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней)).

2. В отличие от организаций физические лица реализуют работодательскую правосубъектность, как правило, сами, своими личными действиями, а не через представителей. Они от своего имени заключают трудовые договоры и оформляют прием на работу, сами осуществляют дисциплинарные полномочия и увольняют работников, хотя при большом количестве наемных работников индивидуальные предприниматели могут поручить ведение кадровой работы соответствующим специалистам. Заключение трудового договора с работодателями — физическими лицами имеет свои особенности, хотя требования к форме трудового договора и общие правила приема на работу такие же, как у юридических лиц.

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и содержать все условия, существенные для работника и работодателя: о месте работы, дате начала работы, трудовой функции, правах и обязанностях работника и работодателя, режиме труда и отдыха, условиях труда, заработной плате и др.

В трудовой договор могут быть включены условия о сроке договора, об испытательном сроке (с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 70 ТК), о дополнительных основаниях прекращения трудового договора, о компенсационных выплатах при увольнении, о неразглашении охраняемой законом тайны и др. Трудовой договор должен заключаться в двух экземплярах, а при необходимости его регистрации — в трех экземплярах: для работника, работодателя и органа, осуществляющего регистрацию таких договоров.

3. Закон допускает существенные отступления от общих правил в отношении содержания трудового договора. Во-первых, трудовая функция может определяться не традиционным способом в виде наименования специальности, квалификации, должности, а путем указания на любую не запрещенную законом работу. В трудовом договоре достаточно перечислить виды работ, которые будут поручаться работнику, причем эти работы могут составлять содержание разных профессий и должностей.

Во-вторых, при отсутствии правил внутреннего трудового распорядка обязательным условием трудового договора становится условие о режиме труда и отдыха.

В-третьих, в трудовом договоре можно устанавливать дополнительные по сравнению с федеральными законами основания прекращения трудового договора, о чем свидетельствует ст. 307 ТК. В-четвертых, работодатели — физические лица могут сами устанавливать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выходного пособия при прекращении трудового договора, иные компенсационные выплаты (см. ст. 307 ТК и комментарий к ней).

Возможность изменять по соглашению сторон общие правила трудового законодательства носит ограниченный характер. В случаях, не предусмотренных статьями гл. 48 ТК, в трудовой договор нельзя вносить условия, снижающие уровень гарантий для работников.

Например, нельзя изменить правила о защите персональных данных работника, основания и порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, государственные гарантии в сфере оплаты труда. 4. Для работодателей — физических лиц, заключающих трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, установлена дополнительная обязанность — регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления по месту своего жительства. Основная цель такой регистрации — проверка соответствия договоров трудовому законодательству.

Поскольку такие работодатели не ведут на своих работников трудовые книжки, документом, подтверждающим период работы у работодателя — физического лица, является трудовой договор (см.

ст. 309 ТК и комментарий к ней). Порядок регистрации не определен ни ТК, ни какими-либо иными федеральными нормативными правовыми актами, поэтому органы местного самоуправления, пользуясь предоставленными им ч. 10 ст. 5 ТК нормотворческими полномочиями, принимают по данному вопросу собственные акты.

Регистрация трудовых договоров осуществляется путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации трудовых договоров и проставления штампа о регистрации на первой странице всех представленных экземпляров трудового договора. Законодатель также устанавливает требование зарегистрировать факт прекращения трудового договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор (см. ст. 307 ТК и комментарий к ней).

5. Кроме обязанности работодателя оформить трудовой договор, в ст. 303 ТК зафиксированы еще две: уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых федеральным законодательством; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Для уплаты страховых взносов работодатели обязаны зарегистрироваться в качестве страхователя в органах Фонда социального страхования РФ и Пенсионного фонда РФ.

С 6 октября 2006 г. работодатели — физические лица (кроме работодателей, принимающих работников в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства) обязаны вести трудовые книжки (см. ст. 309 и комментарий к ней). Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

Может ли другой работодатель принять работника иностранца ВКС по действующей рабочей визе?

Ответ на вопрос: Срок действия визы продлевается только на срок рассмотрения ходатайства о выдаче нового разрешения на работу.

После этого в случае оформления нового разрешения нужно оформлять новую визу. Высококвалифицированному специалисту рабочая виза оформляется на срок действия трудового или гражданско-правового договора, но не более чем на три года со дня въезда данного иностранного гражданина в Россию. В последующем визу можно будет неоднократно продлить на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора, но не более чем на три года для каждого случая продления.

Это следует из пункта 29.1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 9 июня 2003 г.

№ 335, пункта 25 статьи 13.2 Закона от 25 июля 2002 г.

№115-ФЗ, статьи 25.6 Закона от 15 августа 1996 г. №114-ФЗ. Согласно п. 11 ст. 13.2 Закона от 25 июля 2002 г.

№ 115-ФЗ, в случае досрочного расторжения трудового договора высококвалифицированному специалисту дается 30 рабочих дней на то, чтобы заключить новый трудовой или гражданско-правовой договор. В течение этого срока виза (и его, и членов его семьи) продолжает действовать.

Срок действия разрешения на работу, выданного высококвалифицированному специалисту, а также срок действия визы и вида на жительство, выданных такому высококвалифицированному специалисту и членам его семьи, продлевается на период рассмотрения ходатайства, поданного работодателем или заказчиком работ (услуг), с которыми высококвалифицированный специалист заключил новый трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). Если в указанный срок новый договор не заключен, высококвалифицированному специалисту дается еще 30 рабочих дней, в течение которых виза (и его, и членов его семьи) продолжает действовать, и в эти 30 дней иностранец и члены его семьи должны выехать из России. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Ситуация: На какой срок оформляется рабочая виза для высококвалифицированного иностранного специалиста После оформления иностранному гражданину, прибывшему в качестве высококвалифицированного специалиста, разрешения на работу аннулируется. Одновременно с этим ему оформляется обыкновенная рабочая виза на срок действия трудового или гражданско-правового договора, но не более чем на три года со дня въезда данного иностранного гражданина в Россию.

Такая виза является многократной. В последующем визу можно будет неоднократно продлить на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора, но не более чем на три года для каждого случая продления.* Это следует из пункта 29.1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 9 июня 2003 г.

№ 335, пункта 25 статьи 13.2 Закона от 25 июля 2002 г.