Мероприятия по повышению уровня обученности персонала магазина

Оглавление:

Похожие работы на — Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации на примере ООО ‘Ашан’

  1. Скачать документ Информация о работе
  2. Скачать документ Информация о работе
  3. Скачать документ Информация о работе
  4. Скачать документ Информация о работе
  5. Скачать документ Информация о работе
  6. Скачать документ Информация о работе
  7. Скачать документ Информация о работе

Не нашел материал для своей работы? Поможем написать качественную работу Без плагиата!

© 2003 — 2019 «Библиофонд»

Комбинированные методы

Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:

  1. Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
  2. Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.

Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.

3.2.Мероприятия направленные на улучшение системы управления персонала предприятия ооо «тд Ярис».

не достаточно развита коммуникативная политика внутри фирмы.

В целом анализируя управление персоналом в ООО « ТД Ярис» можно сделать вывод о том, что на предприятии работе с персоналом уделяется достаточно большое внимание. Вместе с тем, ему, так же, как и любому другому предприятию, необходимо постоянно развивать и совершенствовать свою систему управления, учитывать факторы, влияющие на систему управления персоналом, устранять недостатки, что позволит фирме активнее и эффективнее работать на рынке. Причины данного положения заключаются в том, что работники предприятия — выполняли задания по проведению государственных компаний (перепись населения 2010), повышение квалификации персонала(обучение в учебных заведениях, на курсах), эпидемические заболевания « гриппом».В связи с этим предлагаются следующие меры по улучшению управлению персоналом.

Проведем сравнительный анализ 2010г и прогноз 2011г, повысив на 3 количество отработанных дней — до уровня 2009г, а также повысим продолжительность рабочей смены на 0,2 часа , как в 2009г. Таблица 17. Показатели 2010 Прогноз 2011 Изменения+/- Объем производства продукции, т.

729,0 757,3 +28,3 Среднегодовая численность (количество) рабочих 35 35 — Отработано за год одним рабочим дней: 244 247 +3 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 7,1 7,3 +0,2 Среднечасовая выработка рабочего (СВ), тыс руб 12,0 12,0 — Выпуск 2011г составит: 35 * 247 * 7,3 * 12 = 757,3т. Объем товарной продукции составит : ∆ V * Ц 2010 = 28,3 * 81,3 = 2300,8т.

Прибыль 2011г составит : ∆ Vn * Пр1т = 28.3 *16,3 = 461,3тр, где 11857 / 729 = 16,3тыс.руб. – прибыль за 1тонну продукции в 2010г. Экономия себестоимости на условно- постоянных расходах: ∆ Vт Vбаз * Условно-постоянные расходы базисные = = 28,3 / 729 * 8057 = 312,8тр, где 8057 – сумма условно- постоянных расходов 2010г (амортизационные и прочие расходы).

Таким образом годовой экономический эффект составит: 461,3 + 312,8 = 774,1 тр. Данные заносим в таблицу 18. Как видно из проведенного выше анализа, что на предприятие недостаточно внимания уделяется организационной системе управления как по предприятию в целом, так персоналом в частности, о чем говорит нечеткое распределения функциональных обязанностей между подразделениями, дублирование функций, большие затраты труда связанные с документооборотом, поэтому вторым мероприятие планируемым для внедрения может стать автоматизация систем управления.

Так как именно автоматизированным системам сегодня принадлежит важная роль в оптимизации управления как предприятия в целом, так и сотрудниками предприятия в частности, именно они вносят качественно новые изменения в процессы управления персоналом на предприятии. Поэтому предприятие ООО «ТД Ярис» планирует осуществить плавный переход со старой информационной системы на базе 1С: Предприятие 7.7 на новую «1С:Предприятие 8.0», данная версия в силу своей адаптированности к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкой цене по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирмнаиболее часто используется малыми предприятиями. Общие сведения об автоматизированной программе 1С:Предприятия 8.0.

Карточка внедрения Наименование Настройка и внедрение программного продукта «1С:Бухгалтерия 8» и присоединениями новых пользователей. Виды учета Полный комплект: базовая версия Вид деятельности Производство Базовая конфигурация Бухгалтерия 8 Версия 1С 8.0 Масштабируемость Многопользовательская Автоматизировано рабочих мест 16 Общая стоимость работ, руб.

1540 000 «1С:Предприятие 8.0» — новейшая версия технологической платформы фирмы «1С», на которой разрабатываются решения по автоматизации деятельности компаний. В ходе разработки новой платформы «1С:Предприятие 8.0» был обобщен многолетний опыт решений на платформе «1С:Предприятие 7.7», проанализированы международные методики управления предприятием (MRP, MRP II, CRM, SCM, ERP, ERP II и др) и учтены все пожелания партнеров и клиентов фирмы «1С».

В результате программная продукция была дополнена рядом новых возможностей, позволяющих значительно расширить спектр прикладных задач, которые решаются при автоматизации средних, крупных и мелких предприятий. В связи с болезнью и желанием одного из бухгалтеров, руководитель предприятия принял решение о перераспределении функциональных обязанностях и закрытии вакантной должности – бухгалтера.

Так же было принято решение о введении новой программы, а именно «1С:Предприятие 8.0», стоимостью 10100,0 руб. Так как автоматизированным системам сегодня отводится важная роль в оптимизации управления как предприятия в целом, так и сотрудниками предприятия в частности, именно они вносят качественно новые изменения в процессы управления персоналом на предприятии. Среднегодовая заработная плата на одного рабочего за 2010г: РОТ Ч = 10102 / 52 = 194,3тр.

С 1.01.2011 года в Российской Федерации сумма страховых взносов составляет 34 %,т.е.

сумма отчислений на социальные нужды будет определена: 194,3 * 34% = 66,1 тр.

Итого экономия по заработной плате составит : 194,3 + 66,1 = 260,4 тр. Экономия составит 260,4тр., что приведет к повышению прибыли, но эта сумма уменьшится на 10,100р ,т.к.

будет куплена и установлена программа «1С:Предприятие 8.0». Данные переносим в таблицу 18.

Изменение основных технико – экономических показателей в результате внедрения мероприятий. Таблица 18. Показатели Объем производствпродукции, т. Объем производствпродукции, тыс. руб. Прибыль,тыс.руб. Эконом. с/с Затраты Годовая эффективность 28,3 2300,8 461,3 312,8 — 774,1 — — — 260,4 10,1 250,3 Итого 28,3 2300,8 461,3 573,2 10,1 1024,4 Исходя из таблицы мы видим, что после введения мероприятий произошли изменения в объеме производства, как в натуральных единицах 28,3т, так и в стоимостных 2300,8 тыс.руб.

с/с Затраты Годовая эффективность 28,3 2300,8 461,3 312,8 — 774,1 — — — 260,4 10,1 250,3 Итого 28,3 2300,8 461,3 573,2 10,1 1024,4 Исходя из таблицы мы видим, что после введения мероприятий произошли изменения в объеме производства, как в натуральных единицах 28,3т, так и в стоимостных 2300,8 тыс.руб. Прибыль составит 461,3 тыс.руб.

Экономия себестоимости товарной продукции — 573,3тыс.руб. Предполагаемая годовая эффективность – 1024,4тыс.руб.

Экономический эффект от предлагаемых мероприятий. Таблица 19. Показатели 2010 2011 Изменение Абсолют+/- Относит% Объем производства продукции, т. 729,0 757,3 +28,3 +3,9 Объем производства продукции, тыс.

руб. 59283,0 61583,8 +2300,8 +5,7 Численность персонала 52 51 -1 — Выработка продукции на одного работающего, тонн 1140,1 1207,5 +67,4 +1,06 Себестоимость продукции, тыс.

руб. 47426,0 48702,4 +1276,4 2,7 Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.

0,8 0,79 -0,01 +0,98 Прибыль от реализации, тыс.руб. 11857,0 12881,4 +1024,4 +8,6 Рентабельность продаж, % 25,0 26,4 +1,4 — Таким образом, как видно из таблицы в результате реализации планируемых мероприятий значительно улучшаться технико-экономические показатели производственно–хозяйственной деятельности предприятия.

В частности общий планируемый прирост производительности труда составит 1,06%, это позволит увеличить на 28,3 тонн выпуск продукции в натуральном выражении. Кроме того в результате совершенствования управления персоналом на предприятие планируется увечить на 2300,8 тыс.

руб. общую сумму товарной продукции, а снижение на 0,01 руб. затрат на единицу продукции, что значительно увеличит на 1024,4 тыс. руб. прибыль от продаж, а значит и повысит на 1,4.

экономическую эффективность (рентабельность продаж) деятельности предприятия. Таким образом, можно сделать вывод о существующей прямой зависимости между степенью прогрессивности управления персоналом и качеством их работы (непосредственно предопределяющим качество продукции, произведенной работниками), которая свою очередь непосредственно влияет на степень удовлетворенности покупателей, а как следствие на прибыль, стоимость акций и другие финансовые показатели работы предприятия. Поэтому постоянное совершенствование управления персоналом, дающее возможность развития их возможностям и инициативам, которые безграничны, в то время как другие ресурсы ограничены, имеет большое значение для предприятия, которое, кроме того может стать одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, обеспечивая завоевание лучших позиции на рынке отрасли.

Заключение В результате выполненной дипломной работы можно сделать вывод, что управления персоналом на предприятии имеет огромное значение для всех организации без исключений, так как успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но от умелого использования кадров и эффективности управления ими.

Само понятие управление персоналом означает комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Необходимость совершенствования управления человеческих ресурсов сегодня обусловлена возрастающим стремлением предпринимателей выжить в жестокой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства, что заставляет их, заботится о внедрение новой техники и технологии, инновационных процессов.

По многочисленным исследованиями установлено, что существует, прямая зависимость между степенью прогрессивности управления персоналом и качеством их работы (непосредственно предопределяющим качество услуг и продукции, произведенной данными работниками). Это в свою очередь непосредственно влияет на степень удовлетворенности покупателей, а как следствие на прибыль, стоимость акций и другие финансовые показатели работы предприятия.

Степень этой зависимости и была установлена на примере производственного предприятия ООО «ТД Ярис», основной вид деятельности которого производство и реализация рыбы холодного и горячего копчения. Сегодня ООО «ТД Ярис» – это высокотехнологичное предприятие, с небольшой производственной мощность до 2 т/сутки по основному сырью, осуществляющего выпуск в достаточно широком ассортименте рыбную продукцию и реализующую её на территории г. Архангельска и прилегающей территории.

В ходе изучения производственно-хозяйственной деятельности предприятия были обнаружены ряд довольно значимых проблем, среди которых, в частности явились проблемы связанные с управление персонала на предприятии. Было установлено, что на предприятии имеет место относительно низкая организация управления, в частности нечеткое распределение функциональных обязанностей между подразделениями, большие затраты труда среди управленческого персонала, связанные с документооборотом, а так же выявлены различные нарушения трудовой дисциплины, вследствие чего большие потери рабочего времени как среди основного персонала, так и среди менеджеров, что так же в виду отсутствия эффективного стимулирования труда.

Кроме того было отмечено относительно нестабильная обстановка в коллективе и как в следствие на предприятии высокая текучесть кадров.

В качестве мероприятий способных устранить не только недостатки в работе, и совершенствовать управление персоналом были предложены: Первое – это формирование и реализацию эффективной компенсационной политики, которая способна улучшить мотивационную систему на предприятии и побудить работников к плодотворному и качественному труда.

В частности, было предложено расширить объем предоставляемых работникам социальных льгот: это предоставление возможности обучения и развития персонала, а так же переподготовки и повышения квалификации, с последующей возможностью карьерного роста. Так же предприятию было предложено перейти со старой информационной системы на базе 1С: Предприятие 7.7 на новую более совершенную «1С:Предприятие 8.0», которая автоматизирует работу всего персонала на предприятии и позволит значительно сократить время на обработку информации, повысить качество принимаемых решений и т.д.

Таким образом, в результате реализации планируемых мероприятий общий прирост производительности труда составит 1,06%, выручка от продаж увеличится на 1024,4 тыс. руб., что увеличит рентабельность продаж на 1,4 пункта.

Таким образом, совершенствование управления персоналом в современных условиях становится одной из важнейших составляющих задач предприятия. Недооценка значимости управле­ния персоналом приводит к снижению конкурентоспособности пред­приятия и как следствие потери рыночных позиций. Стр 13 из 14 » Соседние файлы в предмете

  1. 20.04.201526.09 Кб
  2. 17.11.2018900.61 Кб
  3. 20.04.201594.21 Кб
  4. 30.11.201869.63 Кб
  5. 20.04.2015716.29 Кб
  6. 24.11.201879.87 Кб
  7. 20.04.2015231.08 Кб
  8. 20.04.2015224.67 Кб
  9. 20.04.2015232.48 Кб
  10. 20.04.201574.83 Кб
  11. 20.04.2015300.54 Кб

Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:

Мероприятия по повышению эффективности использования персонала на предприятии

Проблема эффективности использования ресурсов является одной из ключевых проблем на любом предприятии.

Эффективность использования персонала способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. Для повышения эффективности и совершенствования численности персонала на предприятии можно внедрить ряд мероприятий: 1. Совершенствование системы оплаты труда. Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков.
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата — индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения.

Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего — управляемых и управленцев.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций.

В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.

п. При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к.

на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.

Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы. Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей[22, с.

Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей[22, с. 140]. 2. Совершенствование работы с персоналом. Здесь прежде всего важное значение имеет: обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, содействие созданию здоровой рабочей обстановки в коллективе, организация корпоративных праздников, обеспечение благоприятные условий труда, эффективная система управления персонала, четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей, поощрение со стороны руководства за достигнутые успехи, понимание каждым работником своего личного вклада в развитие предприятия, повышение мотивации работников.

Основным объектом воздействия менеджера является работник предприятия, который должен выполнять свои функции.

Оно будет успешным в случае правильного мотивирования работников. Мотивация объясняет последовательность поведенческих актов, направленных на цель, которая может меняться в зависимости от изменения ситуаций. Достичь положительной мотивации у каждого работника к своему труду означает содействовать потребности каждого в активной заинтересованности в своем деле, переживанию удовлетворенности от выполняемого процесса и его результатов.

В настоящее время на предприятиях применяется множество различных методов и способов мотивации. Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как возможность получения вознаграждения (предоставление дополнительного отпуска, применение различных надбавок, доплат).

Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п.[23, с.68]. 3. Повышение квалификации, обучение в соответствии с введением нового технологического оборудования, аттестация персонала на предприятии.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени.

Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы. На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные. В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса. Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему: для обучения нужна мотивация.

Люди должны понимать цели обучения; для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения; если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы [24,с. 36-38]. Осуществление мероприятий по социальной защите персонала на предприятии (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы и т.д.) имеют огромное значение для удовлетворения личных потребностей работников.

Похожие работы на — Оценка эффективности использования персонала и разработка путей её повышения на предприятии ОАО ‘Белшина’

  1. Скачать документ Информация о работе
  2. Скачать документ Информация о работе
  3. Скачать документ Информация о работе
  4. Скачать документ Информация о работе
  5. Скачать документ Информация о работе
  6. Скачать документ Информация о работе
  7. Скачать документ Информация о работе

Не нашел материал для своей работы?

Поможем написать качественную работу Без плагиата! © 2003 — 2019 «Библиофонд»

На сегодняшний день организацией работы с персоналом предприятия занимаются директор и бухгалтер. На ранних стадиях развития фирмы этого было достаточно, но в современных условиях при перспективе дальнейшего расширения бизнеса возникает необходимость выделить отдельного человека — инспектора по кадрам — для более полного и эффективного управления человеческими ресурсами.

Организационная структура предприятия насчитывает на данный момент 20 человек, поэтому нет необходимости выделения целого Отдела кадров, как структурного подразделения, достаточно ввести одного человека, который будет выполнять все соответствующие функции:

· Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).

· Заполнение трудовых книжек на основе личной карточки, хранение в архиве документов даже уволившихся работников в течение определенного времени. · Ознакомление с трудовыми законами.

· Выдача справок и ведение карточек военнообязанных.

· Оформление пенсий и документов для пособия на детей. · Составление описи дел, статистических отчетов, сдача дел в архив.

· Подготовка приказов о поощрении и наказании. · Оформление больничные листы. · Ведение табельного учет — так как данные о балансе рабочего времени являются основой начисления зарплаты рабочих и служащих.

· Ответственность за техническое обучение рабочих и повышение квалификации специалистов и служащих. · Участие в работе квалификационной комиссии. · Консультация сотрудников предприятия по всевозможным вопросам трудового законодательства.

· Переписка со сторонними организациями — редакциями газет, журналов, центров занятости. · Подготовка кадровых приказов.

Задача инспектора по кадрам при приеме на работу становится поиск ограниченного числа кандидатов на занимаемую должность, аттестация их на предмет соответствия должности и выбор по определенным критериям единственного человека Кроме функций, известных еще со времен социализма инспектор отдела кадров должен осваивать новые перспективные направления в своей работе, которые позволят создать систему управления человеческими ресурсами, которая включает в себя: · формирование условий труда — качественные условия труда — элемент современной жизни; · новые трудовые отношения — этика деловых отношений. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика; · развитие социальной инфраструктуры — социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…); · маркетинг персонала; · анализ и развитие средств стимулирования труда.

Кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу; · юридические и психологические консультации — оценка профориентации.

При приеме на работу необходима запись в трудовой книжке. Именно она характеризует дальнейшее поведение человека в организации.

Отсутствие правомерно оформленной книжки ведет к нарушению закона.

А это в свою очередь подвергает опасности безопасность государства. Инспектор по кадрам должен придерживаться регламента управления персонала: ) положения о подразделениях; Положения о подразделениях крайне важны для инспектора по кадрам. Это положение регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и ответственность работников, форма поощрения работников предприятия.

Но оно считается реализованным, только когда оно подписано руководителем предприятия, есть его печать. ) правила внутреннего трудового распорядка; ПВТР регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.
) правила внутреннего трудового распорядка; ПВТР регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.

3) должностные инструкции; Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

4) контракты; Контракт — это форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащий порядок приема на работу, организацию труда и времени отдыха, деловые и нравственные качества, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения контракта.

В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии). 3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на ООО «Слава» Создание системы базовых выплат включает в себя несколько этапов. Первоочередными в списке стоят проведение анализа работ (должностей), написание должностных инструкций и оценка (ранжирование) работы (должности).

Под анализом работы понимается системный подход к определению, анализу и оценке вклада каждой работы (должности) в цели компании. Продуктом, или письменным форматом анализа работы является должностная инструкция. В части системы оплаты труда, руководство компании, должно иметь письменный инструмент, для определения насколько уровни оплаты сравнимы с аналогичными уровнями в других организациях.

На основе должностных инструкций определяется относительная ценность работы (должности), т.е.

проводится ее оценка. Целью оценки работ (должностей) является объективное упорядочивание последних в связи со ставками оплаты на основе рыночных сравнений. Сами оценки должностей являются основными источниками установления уровней оплаты, но это не единственные источники.

Различные выплаты, которые компании предлагают своим работникам за работу в вечерние смены, переработки, и т.д., тоже являются важными факторами в определении уровней оплаты. На предприятии ООО «Слава» применяется повременная оплата труда: (клады и почасовая оплата), состоящая из двух частей: постоянной (оклад) и переменной (премии, надбавки, компенсации). Под структурой окладов понимается набор классов окладов или классификационных группировок должностей, которые устанавливают формальную иерархию базовых уровней оплаты, для различных уровней должностной ответственности внутри организации.

Каждая должность в компании классифицирована, или отнесена к определенному уровню окладов на основе оценки внутренней (для организации) ценности и внешней (рыночной) ценности в увязке с другими должностями внутри компании. Основная цель структуры окладов — достижение баланса уровней оплаты с одновременным поддержанием конкурентной позиции на рынке отбора и найма персонала.

Основная цель структуры окладов — достижение баланса уровней оплаты с одновременным поддержанием конкурентной позиции на рынке отбора и найма персонала.

Программа переменных выплат означает то, что стоит в ее определении. Она варьирует часть размера оплаты работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады), которая строится исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения причин их выплат и связаны с определенными критериями вознаграждения.

Они целиком и полностью связаны с качеством трудовой деятельности, а не с автоматической выдачей положенного оклада. Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования.

Существует несколько причин, почему компании начинают обращать внимание на систему группового стимулирования, и это определяет направление разработок: · увеличение прибыли; · необходимость влияния и ускорения стратегических изменений; · необходимость стабильности трудового потенциала. Начнем с увеличения прибыли. Если работники соответствующим образом обучены, то система группового стимулирования есть инструмент достижения необходимой производительности труда в части групповых целей. Некоторые руководители считают, что групповые системы стимулирования оплачивают производительность, которую компания и так получит (для этого существуют оклады).

Но это не совсем так, оклады стимулируют работу в одиночку (чем больше работа, тем больше оклад — в идеале), цели организации в части создания единого коллектива единомышленников здесь выражены косвенно. Стратегические изменения одна из основ поддержания компании в условиях прессинга рынка. Через систему группового стимулирования в этом контексте, компания подталкивает к работе в команде для достижения лучших результатов.

Идет стимулирование разрушения «стен» между отделами. Третья причина внедрения системы группового стимулирования — необходимость стабильности трудового потенциала. Данные системы дают больше гарантий и защиты персоналу в период нестабильности компании.

Причина заключается в том, что в условиях системы группового стимулирования, общие трудовые затраты поднимаются и опускаются на основе групповых результатов. Системы оплаты в этом случае дают больше гибкости руководству в части экономии затрат на оплату труда, что не стимулирует сокращение персонала. Для дальнейшего повышения эффективности управления персоналом на ООО «Слава» предлагается внести изменения в организационную структуру работников предприятия (приложение Б).

Оценив квалифицированную работу старшего продавца, предлагается назначить его менеджером и подчинить ему старших продавцов, продавцов, грузчиков и сторожей. Таким образом, он сможет контролировать процесс работы всех взаимосвязанных элементов процесса продажи товаров: · отслеживать процесс доставки товара и его разгрузки; · вносить необходимые изменения в логистику склада; · контролировать процесс продажи товара и его хранения на складе и в магазине; · вести учет данных, необходимых для расчета показателей стимулирования работников. Проанализируем необходимые затраты, для внедрения предложенных мероприятий.

Введение новых должностей в первую очередь подразумевает увеличение фонда оплаты труда. Для инспектора по кадрам будет установлен оклад — 8 000 руб.

в месяц, т.е. 121 920 руб. в год (с учетом ЕСН — единого социального налога). Оклад менеджера будет на уровне 8 500 руб.

в месяц, т.е. 129 540 руб. в год (с учетом ЕСН) Оценивая методы поощрения за работу, сотрудники единодушно отдают предпочтение материальному вознаграждению (увеличению заработной платы, премиям). Третье место по значимости занимает помощь в приобретении жилья и решение социальных вопросов (социальные гарантии).

При этом с возрастом увеличивается удельный вес респондентов, ориентированных на моральные поощрения, а также заинтересованных в помощи со стороны организации в укреплении здоровья. Повышение в должности предпочтительно для молодых (до 35 лет). На предприятии уже существует система бонусов (так называемая 13 зарплата), также оценивается работа каждого сотрудника доплатами и надбавками (за профмастерство, совместительство, сверхурочную работу и т.

д.) или предоставлением дополнительного свободного времени (отгула, выбор времени отпуска). Для установления взаимосвязи между вложением труда каждого конкретного работника в общее дело предлагается новая система премирования, так называемое групповое стимулирование. Предлагаемая система премирования сотрудников организации Таблица 11 Работники Показатель премирования Критерии премирования Уровень премирования, % Продавцы, грузчики, сторожа 1.

Выполнение плана продаж до 80 % — 80 — 90 % 5 90 — 100 % 7 100 — 110 % 10 свыше 110 % 15 2. Качественное выполнение заданий.

Без нареканий со стороны руководства и клиентов. 10 При наличие 1 — 2 нареканий 5 Более трех претензий — Руководители, специалисты 1.

Выполнение плана продаж до 80 % — 80 — 90 % 5 90 — 100 % 7 100 — 110 % 10 свыше 110 % 15 2 Увеличение прибыли относительно прошлого месяца. до 5 % 5 5 — 10 10 свыше 10 15 Данная система премирования позволит повысить мотивацию в коллективе и даст возможность каждому работнику почувствовать свой вклад в результат деятельности организации.

Кадровая политика в области повышения квалификации персонала и его переподготовки основывается на анализе профессионально-квалификационного уровня сотрудников и растущих требований к качеству работы, предъявляемых со стороны руководства. Таким образом, в основном планируется обучение руководителей структурных подразделений и работников, имеющих среднее и среднее техническое образование.

Руководство компании заинтересовано в повышении образовательного уровня своих сотрудников. С 1 января 2010 г. был увеличен МРОТ (минимальный размер оплаты труда) до 4 330 руб., в связи с этим предлагается увеличить размер доплаты за выслугу лет (стаж работы). Предлагается поднять размер выплаты на 50 % для каждого работника, т.

е. в целом это увеличит фонд оплаты труда на 825 руб.

в месяц и на 12 573 руб. за Надбавка за выслугу лет Таблица 12 Стаж работы Работники Размер выплаты на 1 работника, руб. чел. % Было Предлагается до 1 года 3 15 — — 1 — 3 7 35 50 75 3 — 6 4 20 100 150 6 — 9 6 30 150 225 Свыше 9 — — 200 300 Итого: 20 100 1650 2475 год с учетом ЕСН.

На данном этапе развития предприятия все предложенные мероприятия могут быть внедрены без значительного снижения прибыли (общая сумма увеличения фонда оплаты труда составит 195 453 руб.

в год с учетом ЕСН, при выручке от реализации более 11 млн.

руб. это составит 1,7 %). Таким образом, на пути совершенствования управления персоналом предприятия ООО «Слава» необходимо введение новой должности — инспектора по кадрам, представляется, что главная трудность будет состоять в подборе кандидата на эту должность.

Ведь главная задача не в том, чтобы найти человека на эту должность, а в том, чтобы этот кандидат был достаточно компетентен, так как предписанные ему функции требуют специальных знаний и определенного опыта работы в этой области. Выводы по главе 3 В третьей главе рассматривается новое направление в работе с персоналом: переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Для реализации предлагаемых мероприятий предлагается ввести новые должности: инспектора по кадрам и менеджера.

Для их заполнения будет идти поиск внешних и внутренних кандидатов: менеджера определяем из числа своих сотрудников, а инспектора по кадрам — извне. Здесь главная трудность найти не только человека, но грамотного специалиста, обладающего специальными знаниями и опытом работы в этой области.

Новая система поощрений в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы и индивидуальные типы трудовой мотивации каждого из участников бизнес-процесса. Предлагаемая система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда сотрудника с учетом каждого из компонентов и результатов работы. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает огромные преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты некомпетентным сотрудникам либо недоплаты.

Чувство удовлетворения материальных проблем сотрудника и является одним из условий снижения текучести высококвалифицированных кадров в другие фирмы. Модель мотивации труда, предложенная к реализации на ООО «Слава», основывается на таком положении, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своего труда как очень ценного вклада в создание самой лучшей и прибыльной компании, в которой он с гордостью работает, а фирма гордится его вкладом и трудовым потенциалом. Заключение Проведенный анализ в дипломной работе позволил решить задачи, поставленные в начале исследования, достигнуть цель и сделать следующие выводы: 1. Человеческий фактор — экономическая категория, которая отражает всю совокупность отношений, где осуществляется человеком, группой, коллективом целенаправленная работа, включая прогнозирование, управление, исполнение — всю политику в достижении целей и задач государства, общества, человека и всех предпринимателей.

2. На основе анализа теоретических представлений об управлении персоналом организации сделан вывод о том, что для реализации потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время.

Мотивация работника — это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, с целью сделать деятельность человека более эффективной. Мотивация и стимулирование персонала является неотъемлемой частью работы организации, которые направлены на создание в организации атмосферы взаимодоверия, сплоченности коллектива, возможности реализовать свои способности, работая в данной организации.

В дипломной работе проанализировано состояние системы управления персоналом на сегодняшний день. Изучена структура сотрудников по полу, возрасту, уровню образования, также проанализировано движение кадров на предприятии за последние 3 года.

На основе характеристики деятельности компании можно сделать вывод о том, что в условиях жесткой рыночной конкуренции компания занимает достаточно стабильное положение на рынке по предоставлению услуг, связанных с хранением, транспортировкой и реализацией товара, организация старается расширять свои возможности. В ООО «Слава» сложилась достаточно благоприятная ситуация по кадрам.

Необходимо регулярно отслеживать динамику изменения основных показателей работы организации в связи с затратами на персонал.

Так, предложенный в работе переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами является эффективной формой в управлении персоналом на предприятии.

Необходимо развивать человеческие ресурсы. Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с её целями и стратегией. В заключении я хочу добавить, что работа отдела персонала должна быть нацелена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий труда, улучшение отношений рабочих и руководства.

В результате анализа кадровой политики организации определено, что в период своего функционирования, политика в области сокращения текучести кадров основывается на повышении заработной платы и образовательного уровня сотрудников.

Детальный анализ факторов, влияющих на трудовой потенциал компании, позволяет сделать вывод о том, что причинами такой ситуации может являться недостаточно развитая система материального стимулирования. Оценивая методы поощрения за работу, сотрудники единодушно отдают предпочтение материальному вознаграждению (увеличению заработной платы, премиям).

Третье место по значимости занимает помощь в приобретении жилья и решение социальных вопросов (социальные гарантии).

При этом с возрастом увеличивается удельный вес респондентов, ориентированных на моральные поощрения, а также заинтересованных в помощи со стороны организации в укреплении здоровья. Новая система поощрений в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы и индивидуальные типы трудовой мотивации каждого из участников бизнес-процесса. Предлагаемая система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда сотрудника с учетом каждого из компонентов и результатов работы.

В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает огромные преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты некомпетентным сотрудникам либо недоплаты. В заключение необходимо добавить, что работа инспектора по кадрам должна быть нацелена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий труда, улучшение отношений рабочих и руководства. Список литературы 1. А.М. Кибанов.

Управление персоналом организации. М.: 2007 г.-212c. ISBN 5-89647-048-7 2. Биззюкова И.В. Кадры: подбор и оценка.

-М.: 2008 г.-178c. ISBN: 5-561-00015-4 3. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства.

— СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2007г.-376c. ISBN: 5-09-006198-X 4. Багиев Г.Л., Аренков И.А.

Основы современного маркетинга: Учебно-наглядное пособие. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2007.-35c. ISBN: 5-8323-0222-2 5. Богданова Е.Л.

Маркетинговая концепция организации персонала менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008 г.-410c. ISBN: 5-7805-0251-X . Гильденгерш М.Г.

Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006 г.-434c.

ISBN: 5-09-00715-2 . Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. — М.: Наука, 2007 г.-283c. ISBN: 5-08-30004-7 .

Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.

— М.: Дело, 2006 г.-312c. ISBN: 5-234-997801-3 . Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008 г.-451c.

ISBN: 5-05-0121-7 . Иванцевич Д.Ж., Лобанов А.М.

Человеческие ресурсы управления.

— М.: Дело, 2006г.194c. ISBN: 5-04-123654-1 . Киян Л.П. Маркетинг рынка труда.

— Центр информ. и соц. — эконом. исследования. — Воронеж: Изд-во Воронеж. Ун-та, 2009 г.-217c. ISBN: 5-072-9076-7 .

Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. — М.: Наука, 2008 г.-388c. ISBN: 5-03-00751-6 . Котлер Ф. Основы маркетинга. — М.: Прогресс, 2004 г.-455c.

ISBN: 5-21-098-1 . Кузьмин С.Л. Рыночная экономика и труд. — М.: Наука, 2007 г.-290c. ISBN: 5-782-560456-2 . Маркетинг: Учебник / А.Н.

Романов, Ю.Ю. Комаргов, С.А. Красильников и др. // Под ред. А.Н. Романова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003 г.-307c. ISBN: 5-272-0901-7 . Павленков В.А.

Рынок труда. — М.: Страх.об-во «Анкел», 2008 г. -304c. ISBN: 5-902-345321-9 . Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономическое исследование.

— СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 2007 г.

-256c. ISBN: 5-72-51081-1 . Саруханов Э.Э., Сотникова С.И.

Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2005 г.

-340c. ISBN: 5-952-4351-7 . Сосновская Л.Н.

Основы теории рынка труда. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008 г. -307c. ISBN: 5-372-4581-8 . Токарский Б.Л.

Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008г. -263c. ISBN: 5-34-0884-3 . Томилов В.В.

Организационная культура и предпринимательство. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004 г.

-238c. ISBN: 5-22-08981-7 . Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005 г. 154с. ISBN: 5-698-0089-X .

Цветаев, В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер,2008г. 192с. ISBN: 5-272-00081-1 . Чернина Н. Зарубежный опыт изучения рынка труда.

— Новосибирск: ИЭ и ОПП, 2007 г.

-254c. ISBN: 5-8902-34082-8 . Яркина Т.В. Основы экономики предприятия: Краткий курс.

Учебное пособие для студентов вузов и средних специальных заведений.