Как реорганизовать юр лицо с филиалами

Как реорганизовать юр лицо с филиалами

Реорганизация в форме присоединения — пошаговая инструкция процедуры


В процессе присоединения могут участвовать только те компании, у которых одинаковая организационно-правовая форма. Форма реорганизации в виде присоединения достаточно популярна поэтому опишем ее более подробно. Порядок реорганизации путем присоединения включает несколько этапов: Этап 1.

Прежде всего, следует определиться с тем, какие компании будут участвовать в процессе.

Обычно такое решение принимается несколькими взаимосвязанными организациями, которые имеют различное место нахождения. Этап 2. Проводится совместное собрание учредителей всех присоединяемых обществ. На нем принимается решение о реорганизации в форме присоединения. При этом должен быть утвержден устав новой компании, составлены договор о присоединении, а также акт передачи прав и обязанностей.

При этом должен быть утвержден устав новой компании, составлены договор о присоединении, а также акт передачи прав и обязанностей. Этап 3. Когда решение о присоединении принято, следует уведомить о начале этого процесса органы, занимающиеся государственной регистрацией.

Этап 4. Важно правильно выбрать место, где будет проходить государственная регистрация новой компании.

Им будет местонахождение организации, к которой присоединяются другие фирмы. Этап 5. Важным этапом мероприятий по присоединению выступает подготовка к процессу.

В ней обычно выделяют несколько стадий:

  1. уведомление кредиторов;
  2. два раза с промежутком в один месяц в средствах массовой информации (Вестнике) публикуется сообщение о реорганизации;
  3. оплата государственной пошлины.
  4. инвентаризация имущества присоединяемых компаний;
  5. оформление передаточного акта;
  6. уведомление налоговых органов с последующим внесением записи в ЕГРЮЛ о том, что начат процесс реорганизации;

Этап 6.

Передача пакета необходимых документов в налоговые органы, на основании которых ИФНС производит следующие действия:

  1. в реестр юридических лиц вносится информация о прекращении деятельности присоединяемых компаний, а также об изменении юридического лица, к которому происходит присоединение;
  2. юридическим лицам выдаются документы, которые подтверждают внесение записей в ЕГРЮЛ;
  3. в обязательном порядке сообщает в регистрирующие органы о произошедших изменениях, направляет в него копии решения и заявления о регистрации окончания деятельности присоединяемых компаний, выписку из реестра.

Этап 7.

Окончания процесса присоединения В налоговые органы для присоединения путем реорганизации юрлица потребуется предоставить следующий пакет документов:

  1. подтверждение того, что в СМИ было опубликовано сообщение;
  2. заявление, заполненное по форме Р16003;
  3. договор присоединения;
  4. учредительные документы всех участников процесса – свидетельства о постановке на налоговый учет и государственной регистрации, выписка из реестра юрлиц, устав и другие;
  5. решения отдельных собраний, а также решение общего собрания вступающих в присоединение компаний;
  6. передаточный акт.

Обычно присоединение проходит в срок до 3 (трех) месяцев. Стоимость процедуры при количестве участников до 3 (трех) составляет 40 тысяч рублей.

Если их будет больше, за каждую дополнительную компанию придется доплатить по 4 тысячи рублей.

Содержание статьи

Реорганизацией юридического лица — это способ прекращения деятельности организаций, влекущий создание новых юридических лиц или существенную перемену характера организационно-правовой формы уже существующих предприятий. Законодательством РФ предусмотрены следующие формы реорганизации юрлиц:

  1. выделение;
  2. слияние.
  3. присоединение;
  4. преобразование;
  5. разделение;

Виды и особенности реорганизации

В законодательстве РФ существует шесть форм реорганизации ООО:

  1. Слияние.

    В этом случае образуется новое юрлицо, принимающее права и обязанности компаний, участвующих в процедуре. После завершения процесса более «мелкие» участники прекращают существование, а информация о них убирается из ЕГРЮЛ. Такая форма реорганизации подходит при ликвидации компании.

  2. Выделение.

    Главным отличием является сохранение компании, которая выступает в роли донора. Этот вариант ликвидации подходит для случаев, когда в обществе имеется несколько владельцев, а наличие разногласий не позволяет им вести совместный бизнес.

  3. Разделение — реорганизация, после проведения которой, формируется несколько индивидуальных компаний, наделенных своими правами и обязательствами.

    Как только процесс завершается, донор перестает существовать, а информация о нем исключается из ЕГРЮЛ.

  4. Комбинированный способ. При такой реорганизации совмещаются различные способы — разделение, выделение, слияние и присоединение.
  5. Преобразование.

    Особенность реорганизации в том, что ООО меняет организационно-правовую форму.

    После завершения всех процедур она становится ЗАО, то есть закрытым акционерным обществом.

  6. Присоединение. В этом случае группа юридических лиц объединяются в одну компанию.

    Вариант используется в процессе поглощения крупной фирмой более мелких ООО, а также в случае объединения группы предприятий в один холдинг. Все обязательства и права передаются работающей компании.

Увольнение трудящихся

при ликвидации регулируется статьей 81 ТК РФ. Если в городе закрывается только один субъект, однако остаются другие филиалы, работникам нужно предложить перевод с сохранением должности и зарплаты.

Если другого филиала нет, работодатель несет эти обязанности:

  1. За 2 месяца до закрытия нужно направить сотруднику уведомление о готовящейся ликвидации. Человека требуется ознакомить с документом под роспись.
  2. В течение 2 месяцев работникам выплачивается компенсация в объеме среднемесячной зарплаты.
  3. В дату расторжения трудовых договоров сотрудникам нужно выплатить зарплату за отработанный период. Также необходимо начислить отпускные.

Если сотрудник устроится на новую работу раньше двух месяцев, работодатель имеет право прекратить выплату компенсации.

Как оформить ликвидацию филиала и его реорганизацию?

Ответ на вопрос: Согласно части 4 ст.

81 ТК РФ, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При этом, как отметил Конституционный суд в своем такое увольнение возможно только в случае, если деятельность организации в этой местности полностью прекращена. Из вопроса представляется очевидным, что деятельность организации в конкретной местности не прекращается. Таким образом, ни о каком прекращении деятельности в данной местности говорить не приходится.
Таким образом, ни о каком прекращении деятельности в данной местности говорить не приходится.

Также нельзя отнести данные изменения и к реорганизации.

Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах , , , , (). Подробнее об этом см. здесь: . В данном случае достаточно оформить перевод сотрудников (как мы понимаем, с таким переводом они согласны).

В случае, если сотрудники не согласны, условие о месте работы нужно будет менять .

Подробнее об оформлении перевода см.

в доп. материалах. Уведомлять какие-то службы в связи с таким переводом не требуется. Обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места на срок более одного месяца. Таким образом, первый критерий – это территориальная обособленность.

В каких случаях можно говорить о территориальной обособленности подразделения? Например, как следует из , под территориальной обособленностью подразумевается расположение структурного подразделения организации географически отдельно от головной организации и за пределами административно-территориальной единицы ее регистрации, подконтрольной тому или иному налоговому органу.

То есть подразделение является территориально обособленным от головной организации в том случае, если оно находится на территории, где налоговый учет и налоговый контроль осуществляет иной налоговый орган, нежели тот, в котором организация стоит на учете в качестве налогоплательщика.

Создание рабочих мест является вторым критерием для признания подразделения обособленным. При этом под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.

6 ст. 209 ТК РФ). Поэтому при рассмотрении споров о наличии (отсутствии) обособленного подразделения арбитражные суды, прежде всего, уделяют внимание этому моменту.

Например, если организация арендует помещения для ведения деятельности, но факт создания в них рабочих мест не установлен, то и обособленного подразделения нет ().

Нужно учитывать, что обособленное подразделение образуется и в том случае, когда по месту его нахождения оборудовано только одно рабочее место (, ).

При этом неважно, отражено или не отражено создание обособленного подразделения в учредительных или иных организационно-распорядительных документах (приказах, распоряжениях) организации. Не имеет значения также объем полномочий, которыми это обособленное подразделение наделено (абз. 20 п. 2 ст. 11 НК РФ). Организации необходимо будет встать на учет по месту нахождения такого подразделения в налоговой инспекции ().

Если организация создает обособленное подразделение в иной форме, нежели филиал или представительство, то она должна уведомить об этом налоговую инспекцию по своему местонахождению в течение одного месяца со дня создания обособленного подразделения (). Для этого необходимо направить сообщение по , утв.

. На основании данного сообщения налоговая инспекция поставит организацию на учет по месту нахождения ее обособленного подразделения в течение пяти дней с момента получения сведений ( и НК РФ). Представительства и филиалы не являются юридическими лицами (это тоже обособленные подразделения).

Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации Виды переводов Какие виды переводов предусмотрены в ТК РФ В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: и (ст. , ТК РФ). Виды постоянного перевода Что считается постоянным переводом При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

  1. на новую работу у такого работодателя;
  2. в вместе с работодателем.
  3. к ;

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т.

п. (ст. , , ТК РФ). Отличие перевода от перемещения Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от . В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны.

При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними.

То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно. При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника.

Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  1. изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.
  2. изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Такие правила установлены Трудового кодекса РФ и разъяснены в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2. Переименование должности Вопрос из практики: как оформить переименование должности Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является ().

При этом провести такое переименование можно как по соглашению сторон, когда обе стороны согласны на изменение, или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. , ТК РФ). Если переименование должности происходит по соглашению сторон, то оформить его нужно по общим правилам изменения трудового договора (). Для этого подготовьте к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать.

На основании дополнительного соглашения издайте . Внесите сведения о переименовании должности в и сотрудника. Параллельно в штатное расписание, указав в нем новое название должности. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, ). Если сотрудник не согласен на переименование должности, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что такое переименование вызвано организационными или технологическими изменениями ().
Если сотрудник не согласен на переименование должности, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что такое переименование вызвано организационными или технологическими изменениями (). Подробнее см. . Переименование отдела Вопрос из практики: какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников Для документального оформления переименования отдела издайте соответствующий приказ в , внесите соответствующие и во все локальные нормативно-правовые акты, которые отражали наименование отдела.

Если наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:

  1. внесите запись об изменении названия подразделения в сотрудников и .
  2. заключите к трудовым договорам с сотрудниками переименованного подразделения. Предупредить об изменении нужно не позднее чем за два месяца, однако если сотрудники согласны на досрочное изменение, то ввести его можно и раньше ();

Если название отдела в трудовом договоре не указано, то достаточно внести изменения в . Стоит заметить, что данная процедура не является переводом.

Переводом признают изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре (). При переименовании отдела трудовая функция его сотрудников остается неизменной, а структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяется, поскольку не меняются его функции.

Подобное переименование по правовой природе близко к сотрудника. Переход в другое подразделение без перевода Вопрос из практики: нужно ли указывать в трудовой книжке, что сотрудник переведен в обособленное подразделение на такую же должность. В трудовом договоре и в записи о приеме на работу из трудовой книжки конкретное место работы не указано Нет, не нужно.

Переводом у одного и того же работодателя признается изменение трудовой функции сотрудника либо структурного подразделения, в котором он работает, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре ().

В рассматриваемой ситуации структурное подразделение сторонами не конкретизировано, это не является нарушением ().

Поскольку должность сотрудника не меняется, неизменной остается и его трудовая функция (). Отсутствие в трудовом договоре указания на конкретное место работы и сохранение трудовой функции свидетельствуют о , а не о переводе.

Записи о перемещении в трудовую книжку вносить не нужно ( Правил, утвержденных ).

Изменение подчиненности Вопрос из практики: как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например, отдел вошел в состав управления. Функционал сотрудников не меняется Оформление кадровых документов не потребуется, если изменение подчиненности не влечет за собой изменения наименования отдела, а название прежнего вышестоящего подразделения не было отражено в трудовых договорах в качестве уточнения места работы сотрудников отдела.

является изменение структурного подразделения сотрудника, при условии что структурное подразделение было указано в его трудовом договоре ().

Если вследствие смены подчиненности отдела его название и функции не меняются, то перевода не будет.

В таком случае оформлять не потребуется. Работодателю достаточно издать приказ по организации в об изменении подчиненности отдела и ознакомить с ним всех заинтересованных сотрудников. Если же в результате смены подчиненности произошло переименование отдела, например, раньше в штатном расписании он назывался просто «отдел продаж», а теперь носит название «отдел продаж управления по развитию клиентской базы» и прежнее наименование отдела указано в трудовом договоре, то такие изменения будут считаться переводом и потребуют согласования с сотрудником и переоформления кадровых документов.

Подробнее см. в материале Системы . Инициатор перевода По чьей инициативе может быть осуществлен перевод сотрудника в пределах одной организации Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

  1. работодателя при наличии согласия сотрудника.
  2. сотрудника при наличии согласия работодателя;

Такой порядок предусмотрен в статьях и Трудового кодекса РФ.

Таким образом, кто бы ни являлся инициатором перевода, в любом случае важно согласие второй стороны.

Как работодатель не обязан удовлетворять требование сотрудника о переводе, так и сотрудник не обязан соглашаться на перевод, предложенный работодателем.

Документальное оформление Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет . Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом.

Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. и ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в .

На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.

При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

  1. ().
  2. ();
  3. ();

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить . В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода.

На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию. Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по (), утвержденной , или по являются изменения к трудовому договору.

Изменения к трудовому договору оформите в виде .

Такой порядок следует из , утвержденных , и положений статей , и Трудового кодекса РФ. Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель ().

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора.

Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации).

Поскольку в общем случае , переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу. Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации Наладчика оборудования производственного цеха А.В.

Лампочкина о предстоящем переводе на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Для внесения изменений в трудовой договор оформили .

На основании дополнительного соглашения издали по унифицированной форме № Т-5. Запись о переводе на другую должность внесли в сотрудника и в . Вопрос из практики: реквизиты какого документа (трудового договора или дополнительного соглашения к нему) нужно указать в строке формы № Т-5 «Изменение к трудовому договору от.» В строке «Изменение к трудовому договору от.» можно указать реквизиты только одного документа.

Поэтому можно изменить строку, чтобы фраза звучала так: «Изменение от. к трудовому договору от.». Это позволит организации указать в приказе дату и номер как самого трудового договора, так и дополнительного соглашения к нему.

Вносить дополнения в унифицированные формы позволяет Порядка, утвержденного . Вопрос из практики: нужно ли переиздавать приказ о назначении ответственного лица при переводе сотрудника на другую должность. Например, приказ о назначении ответственного по охране труда, по пожарной безопасности и т.

п. Да, во избежание недопониманий и спорных ситуаций такой приказ нужно переиздать, если в нем указана должность ответственного сотрудника, а не просто его Ф.

И. О. При происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника (). То есть меняется круг его обязанностей. Сотрудников, ответственных в компании за решение отдельных вопросов, например по или , назначают приказом руководителя организации (, Норм пожарной безопасности, утвержденных ).

Как правило, это сотрудники, которые несут схожую ответственность по роду деятельности. При этом в приказе обычно указывают должность ответственного работника.

При переводе название должности меняется. Кроме того, может кардинально измениться и род деятельности сотрудника.

Поэтому встает вопрос о сохранении ответственности за ранее назначенным работником после его перевода. Чтобы избежать недопониманий и спорных ситуаций как с работниками, так и с проверяющими, переиздайте приказ в . Если ответственность остается за тем же сотрудником несмотря на перевод, укажите в приказе его новую должность.

Если ответственность остается за тем же сотрудником несмотря на перевод, укажите в приказе его новую должность. Перевод в период испытания Вопрос из практики: можно ли перевести сотрудника на другую должность в период его испытательного срока Да, можно, но только с письменного согласия сотрудника.

Испытательный срок устанавливается по взаимному соглашению сторон при заключении трудового договора. При этом в период испытания на сотрудника полностью распространяются нормы трудового права.

Такие правила установлены в части и статьи 70 Трудового кодекса РФ. Таким образом, перевести сотрудника в период его испытательного срока на другую работу в пределах одной организации можно (ст. , ТК РФ). При этом следует учитывать, что испытательный срок устанавливается для того, чтобы проверить, справляется сотрудник с установленными при приеме на работу должностными обязанностями или нет.

Перевод на другую должность в период испытательного срока не позволит проверить это в полной мере. Поэтому перевод во время испытательного срока следует осуществлять в исключительных случаях.

Если сотрудник не дал согласия на перевод, трудовой договор может быть прекращен в случаях:

  1. ();
  2. ();
  3. ().

Перевод во время болезни Вопрос из практики: можно ли перевести сотрудника на другую должность по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

Сотрудник на перевод согласен Да, можно. Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника за (). При этом трудовым законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений на изменение условий трудового договора в период временной нетрудоспособности сотрудника. Следовательно, по инициативе работодателя при наличии согласия сотрудника можно даже в период его временной нетрудоспособности с соблюдением требований к документальному оформлению перевода.

Следовательно, по инициативе работодателя при наличии согласия сотрудника можно даже в период его временной нетрудоспособности с соблюдением требований к документальному оформлению перевода. Стоит отметить, что в период временной нетрудоспособности сотрудника работодатель не вправе вызывать его на работу для дачи письменного согласия. В то же время сотрудник может по собственному желанию прийти в организацию и дать согласие или в письменном виде направить его по почте.

Перевод во время отпуска Вопрос из практики: можно ли перевести сотрудника на другую должность в период его отпуска: ежегодного, без сохранения зарплаты, учебного Можно, но только при наличии согласия работника на такой перевод. Перевод допускается с сотрудника за (). При этом трудовым законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений на изменение условий трудового договора в период отпуска сотрудника.

Следовательно, при наличии согласия сотрудника можно даже во время его отдыха с соблюдением требований к документальному оформлению. Указанный порядок касается всех видов отпусков, а не только ежегодных оплачиваемых.

Требование сохранить на время отпуска за сотрудником место работы и должность, которое, в частности, указано в Трудового кодекса РФ в отношении ежегодных отпусков, является лишь минимальной гарантией, которая запрещает работодателю по собственной инициативе менять какие-либо условия труда во время отсутствия работника независимо от продолжительности отпуска.

Вместе с тем, если сотрудник сам согласен перейти на новое место, то согласование такого перехода, а также документальное оформление может быть проведено в любое время, в том числе во время отпуска, если в этом есть необходимость. Отказ от перевода Вопрос из практики: может ли сотрудник отозвать свое заявление на постоянный перевод Да, может. Напрямую законодательство данную возможность не прописывает, но тут стоит по аналогии применять порядок по собственному желанию ().

При этом не стоит ограничивать срок такой возможности двумя неделями. Сотрудник вправе отозвать свое заявление на перевод на другую должность у того же работодателя до подписания определенных сторонами условий трудового договора. После подписания сторонами соглашения и издания приказа перевод считают совершенным, отказ от выполнения работы после этого можно трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Такую позицию содержит и судебная практика (см., например, ). Вопрос из практики: можно ли считать перевод состоявшимся, если сотрудник подписал дополнительное соглашение к трудовому договору, но впоследствии отказался подписывать приказ о переводе Да, можно.

Перевод состоялся с момента вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, подписанного сотрудником (, ТК РФ). Именно оно является основанием для о переводе. Отказ ознакомиться с на факт перевода не влияет.

Зафиксировать факт отказа от подписи можно в самом приказе о переводе или в отдельном акте, составленном в произвольной форме.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель дать сотруднику письменное объяснение о причине отказа в переводе. В организации появилась вакантная должность, и один из сотрудников обратился к работодателю с просьбой о переводе на эту должность Нет, не обязан.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, организация обязана сообщить причину отказа в письменной форме (). Однако перевод на новую должность в организации не предусматривает заключение нового трудового договора.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (). Таким образом, требование о письменном объяснении причины отказа в заключении трудового договора не может быть распространено на случай отказа в переводе, и работодатель не обязан пояснять причину отказа в переводе в письменном виде.

Перевод на должность директора Вопрос из практики: как перевести сотрудника организации на должность директора Оптимальным способом перевода сотрудника на должность директора является его увольнение с текущей должности и последующий прием на должность руководителя. Такой способ позволит заключить с сотрудником срочный трудовой договор, который характерен при оформлении трудовых отношений с директором, и установить на новой должности испытательный срок.

Данный вывод следует из положений статей , Трудового кодекса РФ. При этом прежний трудовой договор можно или сотрудника. С учетом конкретных обстоятельств перехода сотрудника на должность руководителя возможны и другие варианты оформления.

В ряде случаев нормативными документами или локальными актами самой организации могут быть установлены специальные процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем, которые также могут повлиять на порядок документального оформления такого перехода. Вопрос из практики: какие документы необходимо оформить, чтобы перевести сотрудника на должность гендиректора.

Он же является единственным учредителем Ответ на данный вопрос зависит от того, является ли должность генерального директора вакантной.

Если должность руководителя организации вакантна, следует оформить решение единственного учредителя о возложении на себя полномочий генерального директора. Если же должность генерального директора не была вакантной, прежде следует решить вопрос о прекращении трудовых отношений с действующим руководителем.

Увольнение осуществляется по одному из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (например, по или ). Также с согласия сотрудника, занимающего должность генерального директора, можно оформить его . После увольнения или перевода прежнего генерального директора оформите решение единственного учредителя о возложении на себя полномочий руководителя и издайте приказ о начале исполнения обязанностей.

Такой порядок следует из , утвержденных , и положений статей , , и Трудового кодекса РФ. Перевод совместителя Вопрос из практики: как оформить переход совместителя с одной должности на совместительство по другой должности Переход совместителя с одной должности на другую можно оформить:

  1. как увольнение с последующим приемом.
  2. как перевод;

Переход совместителя на другую должность по совместительству в рамках одной организации можно оформить как ().

Никаких препятствий к этому Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Оформление такого перехода проведите в . При этом учтите ограничения по совместительству для .

Кроме того, переход совместителя на другую должность в рамках одной организации возможен в порядке увольнения с последующим приемом. Основаниями увольнения в таком случае могут стать или совместителя (п. , ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Оформление приема на работу также пройдет в .

При таком варианте перехода на другую должность совместителю можно будет установить , однако придется выплатить (ст.

, , ТК РФ). Таким образом, организация с учетом мнения работника вправе выбрать любой из указанных вариантов перехода. Перевод между филиалами Вопрос из практики: как оформить постоянный перевод сотрудника из одного филиала организации в другой.

Филиалы расположены в разных местностях, должность сотрудника не меняется Перевод следует оформить по общим правилам постоянного перевода в пределах одной организации. Это правило действует независимо от того, был филиал указан в трудовом договоре сотрудника или нет.

Объясняется это следующим. Переводом признают изменение структурного подразделения, в том числе если новое подразделение расположено в другой местности.

При этом под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта ().

Такой вывод следует из положений частей и статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. Таким образом, перевод сотрудника из одного филиала в другой, который расположен в другой местности, при сохранении должности независимо от того, был филиал указан в трудовом договоре сотрудника или нет, нужно оформить как постоянный перевод в пределах одной организации. О порядке документального оформления такого перевода см.

. Внимание: переход сотрудника между филиалами, расположенными в одной местности, в случае если филиал не был указан в трудовом договоре, при сохранении должности оформляют по правилам . А если филиал был указан в трудовом договоре, то даже при переходе сотрудника между филиалами, расположенными в одной местности, придется соблюдать процедуру . Это следует из положений статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Запись о переводе Как внести в трудовую книжку сотрудника запись о переводе в пределах одной организации Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода ( Правил, утвержденных ).

Личная карточка Как внести в личную карточку сотрудника запись о переводе в пределах одной организации В завершение процедуры сделайте запись о переводе в и ознакомьте с ней сотрудника под подпись (, утвержденные ).

Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации Наладчика оборудования производственного цеха А.В.

Лампочкина о предстоящем его переводе на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено к нему.

Директор издал (по форме Т-5). Запись о переводе на другую должность была внесена в сотрудника и в его личной карточки по . Перевод по медицинскому заключению Как оформить перевод или увольнение по медицинскому заключению при наличии медицинских противопоказаний к выполняемой работе В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу.

Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в . Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья.

На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из статьи 73 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ (по или ) и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и сотрудника ( Правил, утвержденных , , утвержденные ).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность.

Такой порядок установлен в Трудового кодекса РФ. Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу.

Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность).

Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, ). Об этом сказано в статьи 73 Трудового кодекса РФ. Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии или при отсутствии вакансий в организации его нужно уволить ().

Основанием для увольнения является части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав ().

При этом уволить сотрудника по данному основанию можно и в период болезни, поскольку такое увольнение не является увольнением по . Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, ). Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон.

Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, ). Легкий труд Вопрос из практики: что понимается под легким трудом Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ устанавливает дополнительные гарантии отдельным категориям сотрудников, в частности, нуждающимся по состоянию здоровья в переводе на легкий труд ().

По смыслу данной статьи таким сотрудникам гарантировано ограничение на привлечение их к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, работ в ночное время, а также сверхурочных работ.

Таким образом, легким трудом следует считать работы, не связанные с выполнением:

  1. сверхурочных работ;
  2. работ в ночное время;
  3. тяжелых работ;
  4. работ с вредными и (или) опасными условиями труда;
  5. иных работ, выполнение которых связано с ограничениями, установленными для сотрудника законодательством либо медицинским заключением.

Перечень тяжелых, вредных и опасных работ определяется, в частности, постановлениями Правительства РФ и . Отнесение условий труда к вредным или опасным проводится также на основании .

Вопрос из практики: как оформить перевод на легкий труд: временно или постоянно. Сотруднику установлена инвалидность и назначено переосвидетельствование через один год Перевод следует оформить в соответствии с медицинским заключением, выданным сотруднику-инвалиду.

Если в заключении указана необходимость постоянного перевода – , если указана необходимость временного перевода – на другую работу, не противопоказанную сотруднику.

При этом срок временного перевода не может быть больше года (). Также следует отметить, что перевод независимо от его срока требует согласия сотрудника ().

Если по итогам переосвидетельствования с сотрудника будет снята инвалидность, а медицинские ограничения по работе устранены, и при этом сотрудник был временно переведен на другую должность, то работодатель обязан предоставить ему прежнее место работы (до перевода).

Если же сотрудник в соответствии с медицинским заключением был переведен на другую работу постоянно, то обязанности предоставлять ему прежнее место работы при снятии инвалидности у работодателя не возникает. Такие выводы следуют из совокупности положений статей и Трудового кодекса РФ. Вопрос из практики: можно ли при переводе на легкий труд продолжать работу по внутреннему совместительству Да, можно.

При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору ().

В связи с чем при наличии сотрудник вправе требовать перевода на как по основной работе, так и по работе по совместительству.

При этом работодатель не вправе в одностороннем порядке прекращать работу по совместительству с целью «облегчить» труд, в частности, сократить совокупную продолжительность рабочего дня сотрудника.

Сокращать рабочий день нужно не за счет увольнения сотрудника с работы по совместительству, а за счет сокращения рабочего дня по обоим местам работы с учетом установленных законодательством или рекомендованных в медицинском заключении ограничений. Такой вывод следует из статей , , , , Трудового кодекса РФ. Вопрос из практики: как поступить, если сотрудница после рождения ребенка в силу установленных ограничений для работы женщин с детьми до 1,5 лет не может в полной мере выполнять свою работу, а другой подходящей для нее должности в организации нет Если сотрудница, имеющая ребенка до 1,5 лет, в силу установленных законом по объективным причинам не может в полной мере выполнять свои обязанности и отказывается от перевода на другую работу, или другие подходящие для нее вакансии отсутствуют, то работодатель обязан предоставить ей текущую должность с оплатой труда по фактически выполняемой работе, но не ниже среднего заработка, получаемого при выполнении обязанностей по должности в полном объеме (, ТК РФ).

Часть обязанностей сотрудницы (которые она не может выполнять в силу установленных ограничений) работодатель вправе поручить другому сотруднику в порядке или .

Вопрос из практики: как нужно выплачивать сотруднику, переведенному по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую должность, средний заработок по его прежней должности, если в течение первого месяца после перевода он использует часть ежегодного оплачиваемого отпуска.

Перевод сотрудника не связан с трудовым увечьем, профзаболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой Средний заработок по прежней должности следует сохранить за таким сотрудником за все дни первого месяца после перевода, кроме дней, которые приходятся на период его ежегодного отпуска. При переводе сотрудника на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением за ним в течение месяца со дня перевода, если он не связан с трудовым увечьем, профзаболеванием или иным повреждением здоровья.

За время отпуска сотруднику выплачивают . При этом законодательством не предусмотрена выплата за период отпуска одновременно и отпускных, и среднего заработка в связи с переводом на нижеоплачиваемую работу. Срок сохранения среднего заработка в случае использования сотрудником ежегодного отпуска в первый месяц после перевода также не продлевается.

Поэтому в рассматриваемой ситуации сотруднику следует выплатить в течение первого месяца после перевода:

  1. за дни отпуска;
  2. средний заработок по прежней должности за остальные дни.

Это следует из положений статей и Трудового кодекса РФ. Пример оплаты труда сотрудника, переведенного по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую должность.

В течение первого месяца после перевода сотрудник использует часть ежегодного оплачиваемого отпуска В соответствии с медицинским заключением В.К. Волков переведен с должности начальника цеха на нижеоплачиваемую должность кладовщика на срок с 26 июня по 25 сентября 2015 года.

При этом в течение первого месяца после перевода Волков использует часть ежегодного отпуска в период с 7 по 15 июля 2015 года. В такой ситуации за период перевода Волкову полагаются следующие выплаты:

  1. средний заработок по должности начальника цеха – за период с 16 по 25 июля;
  2. зарплата по должности кладовщика – за период с 26 июля по 25 сентября.
  3. средний заработок по должности начальника цеха – за период с 26 июня по 6 июля;
  4. отпускные – за период с 7 по 15 июля;

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 09.09.2016 С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева, эксперт Системы Кадры

Приказ о проведении

До момента издания структурного подразделения должны быть проведены все подготовительные работы:

  1. утверждено новое конкретного подразделения;
  2. оповещены все необходимые государственные органы.
  3. или наполнение штата;
  4. ;

Сам приказ выдается главным руководителем компании и регистрируется в журнале приказов (либо любое другое название должности, но по факту это должен быть руководитель) по основной деятельности. Дата регистрации приказа может быть раньше или в день окончательного оформления реорганизации в юридическом поле.

Рассмотрим один из примеров образца приказа о реорганизации структурного подразделения: Наименование организации ( «Балтика») Приказ о реорганизации структурного подразделения Дата ____________ Номер приказа № _____________ О создании отдела В связи с производственной необходимостью ПРИКАЗЫВАЮ:

  • Создать отдел (подразделение) (наименование вновь созданного подразделения).
  • В связи с проведением структурной реорганизации утвердить новое положение про деятельность подразделения.
  • Утвердить изменения в штатном расписании подразделения в связи с проведенной реорганизацией.
  • Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Руководитель (Подпись) Приложение:

  • Штатное расписание.
  • Положение про деятельность подразделения №_____ от _________.

Положение о порядке создания, реорганизации и ликвидации филиалов

Положения 1.

Общие положения 1.1. Филиалы и представительства Общества создаются с целью надлежащего исполнения всех или какой-либо части функций Общества за пределами его места нахождения. 1.2. Филиал является обособленным подразделением Общества, не имеющим статуса юридического лица, осуществляющим вне его места нахождения все либо часть его основных хозяйственных функций.

1.3. Представительство является обособленным подразделением Общества, не имеющим статуса юридического лица, осуществляющим вне его места нахождения юридические действия по представительству и защите интересов Общества. 1.4. Государственная регистрация филиалов и представительств осуществляется местной администрацией или иными органами по ее поручению по месту расположения филиалов и представительств.

1.5. Филиалы и представительства действуют на основании и в пределах, установленных положениями о них, утвержденными генеральным директором Общества.

В Уставе Общества должны быть перечислены созданные Обществом филиалы и представительства.

Создание и ликвидация филиалов и представительств Общества влечет за собой внесение изменений в Устав Общества, которые в недельный срок с момента их принятия подлежат обязательной государственной регистрации в местной администрации или ином органе, который зарегистрировал Устав Общества по ее поручению. 1.6. Филиалы и представительства действуют в хозяйственном обороте от имени создавшего их Общества на основании доверенности, выданной их руководителям. 1.7. Филиалы и представительства могут иметь расчетные и текущие счета в банковских учреждениях, обособленное имущество, учитываемое на отдельном балансе.

При этом баланс филиала входит в сводный баланс Общества. 1.8. Филиалы и представительства несут полную и неограниченную ответственность по обязательствам Общества, Общество — неограниченную ответственность по обязательствам филиалов и представительств. 2. Порядок создания филиалов и представительств 2.1.

Инициатива в создании филиала или представительства Общества может исходить от должностного лица, руководителя соответствующего подразделения, генерального директора Общества или совета директоров. 2.2. Инициатор организует подготовку технико-экономического обоснования (ТЭО) необходимости создания филиала или представительства, разработку проекта положения о нем и представляет совету директоров подготовленные материалы одновременно с ходатайством о создании филиала или представительства.

2.3. На основании принятого советом директоров решения генеральный директор Общества утверждает положение о филиале или представительстве, назначает управляющего филиалом или представительством, заключает с ним контракт и подписывает доверенность на право распоряжения имуществом филиала или представительства. 2.4. В контракте определяются срок полномочий управляющего филиалом или представительством — не более 2 лет, его права и обязанности, ответственность, условия оплаты его труда и премирования за результаты хозяйственной деятельности. 2.5. В доверенности оговариваются пределы оперативного управления имуществом филиала или представительства, а также объем полномочий руководителя (управляющего) филиала по совершению от имени Общества сделок и других юридических действий.

Управляющий обязан предъявлять доверенность при вступлении в договорные отношения с третьими лицами. 2.6. Сделки, которые были заключены управляющим филиала, представительства с превышением пределов компетенции, установленной доверенностью, признаются Обществом недействительными с момента их заключения.

2.7. К руководителю филиала или представительства, недобросовестно выполняющему свои обязанности, Общество может применить меры ответственности согласно законодательству и Уставу, а также взыскать нанесенный Обществу ущерб. 3. Основания и порядок реорганизации и ликвидации филиалов и представительств 3.1. Филиалы и представительства реорганизуются в случаях, если их функционирование в прежнем виде стало для Общества неэффективным.

3.2. Реорганизация филиала или представительства может осуществляться в виде слияния, выделения, разделения, присоединения к другим обособленным подразделениям Общества. 3.3. Филиалы и представительства ликвидируются в случаях, если их функционирование стало для Общества нецелесообразным. 3.4. Реорганизация и ликвидация филиалов и представительств осуществляется в порядке, предусмотренном ст.

2 настоящего Положения для их создания.